Pandemian aikainen etätyön laajeneminen on murtanut organisaatioiden vakiintuneita työtapoja, -periaatteita, työkulttuuria ja jopa asenteita. Etätyömalli vauhditti virtuaalityökalujen hankintaa ja käyttöönottoa, pelisääntöjen päivittämistä sekä muutoksia yrityskäytänteissä. Nykyinen etätyömalli on osa poikkeusjärjestelyä, jonka loppu jo häämöttää horisontissa. Moni alussa tilapäiseksi mieltämämme muutos kuitenkin johtanee pysyviin muutoksiin. Voidaan puhua eräänlaisesta työelämän murroksesta. Usea organisaatio on luvannut vapauttaa etätyön jatkossakin, kun toisissa pohditaan parhaillaan, millainen etätyösuositus parhaiten tukisi organisaation kulttuuria ja työntekoa. Näillä päätöksillä on vaikutusta työtilojen suunnitteluun, käyttötarpeeseen, työsuhde-etujen soveltuvuuteen ja ennen kaikkea työyhteisön hyvinvointiin.
Onko jatkuvassa etätyössä riskejä?
LEADIS-etätyötutkimuksessa havaittiin, että hyvinvointi ja jaksaminen etätyössä vaihtelevat ajan myötä. Etätyössä hyvinvointi oli melko korkealla tasolla pandemian alkuvaiheessa, mutta hyvinvointi lähti laskuun kun tilanne pitkittyi. Kun pandemiaa ja etätöitä oli jatkunut jo yli vuosi (aineisto kerätty 5/2020, 11/2020, 5/2021), hyvinvoinnin heikkeneminen pysähtyi ja joiltain osin trendi oli nouseva, joskaan alkuvaiheen tasoa ei millään hyvinvoinnin osa-alueella oltu saavutettu.
Laadullisessa tutkimuksessa nousi esiin etätyöhön liittyviä kuormitustekijöitä, joiden vaikutus näytti kasvaneen pitkittyneessä etätyössä. Keskeisiä fyysisiä kuormitustekijöitä olivat puutteet työergonomiassa ja vähäinen työpäivän aikainen liikunta. Esimerkiksi sähköpöytien puuttuminen oli vähentänyt seisten tehtyä työtä ja kodin lyhyet etäisyydet askelmääriä. Näiden tekijöiden koettiin vähentäneen työpäivän aikaista palautumista, ja osa koki työpäivän toimistopäivää uuvuttammaksi. Puutteellinen ergonomia oli myös lisännyt niska-hartiaseudun kipuja ja selkävaivoja.
Psyykkiset kuormitustekijät puolestaan liittyivät poikkeustilan pitkäaikaisuuteen ja siinä jaksamineen. Etätyötä tehtiin intensiivisesti ja hyvinvoinnille tärkeät tauot jäivät vähälle. Työpäivä helposti pitkittyi “vahingossa”, jos se esimerkiksi alkoi varhain aamulla, venyi loppupäästä tai kun kotona päällä olevat työlaitteet sallivat työaikojen ulkopuolisia yhteydenottoja. Osa jopa hyödynsi työmatkoista vapautuneen ajan työasioihin.
Sosiaalisia kuormitustekijöitä syntyi työyksinäisyyden ja ulkopuolisuuden kokemuksista. Mahdollisuudet spontaanille ajatuksenvaihdolle, ns. käytäväkeskusteluille olivat jääneet vähäisiksi, samalla kun kynnys epävirallisiin yhteydenottoihin oli noussut huolimatta uusien kommunikaatiokanavien käyttöönotosta. Esimerkiksi vastoinkäymiset saatettiin kokea normaalia kuormittavampina sosiaalisen tukiverkoston ollessa etäinen. Toisaalta työntekijän harteille tuli yhtä enemmän vastuuta, esimerkiksi erilaisten ongelmatilanteiden selvittämisessä, kun avun saaminen oli hidastunutta. Riskejä oli siis tunnistettavissa.
Paikkariippumattomassa mallissa matalan kynnyksen tuki lähelle työntekijää
Ei kuitenkaan unohdeta etätyön tuomia merkittäviä hyötyjä! Etätyön koettiin lisänneen autonomiaa, joustoa, ajansäästöä ja työrauhaa. Työtä ja kotiaskareita voitiin sovittaa yhteen tehokkaammin, ja esimerkiksi laadulliseen tutkimuksen osallistujat kertoivat etätyön positiivisia vaikutuksista työn ja muun elämän tasapainoon ja yleiseen elämäntyytyväisyyteen, ja toivoivat etätyömahdollisuuden jatkuvan tulevaisuudessa. Nämä asiat kannustavat suosimaan etätyötä myös jatkossa, esimerkiksi sellaisissa tehtävissä, joihin se soveltuu parhaiten.
Pandemian jälkeistä työmallia toteuttaessa olisikin tärkeä pohtia, miten etätyössä saavutetut edut ja hyödyt pysyvät myös jatkossa, mutta samalla työmallin tulisi yhä vahvemmin ehkäistä havaittuihin fyysisiin, psyykkisiin ja sosiaalisiin kuormitustekijöihin liittyviä riskejä. Onnistunut hybridi- tai monipaikkatyömalli huomioi työntekijät tarpeet ja elämäntilanteen, mutta uudistaa hyvinvoinnin tuen paikkariippumattomaksi. Hyvinvoinnin tuki tulee lähelle työntekijää paikasta huolimatta.
Osana LEADIS-tutkimusta selvitimme, miten hyvinvoinnin tuki voisi jatkossa tukea paikkariippumatonta työtä. Listaan muutamia ehdotuksia ja esimerkkejä.
Fyysistä hyvinvointia luovat hyvä ergonomia paikasta riippumatta, päivän aikana tapahtuvasta palautumisesta huolehtiminen ja liikkuvuuden lisääminen:
Lue myös: Työtuoli ja -huone lisäävät etätyöhyvinvointia ja liikuntahaasteesta virtaa etätyöhön.
Psyykkisestä hyvinvointia tukeva tavoitteellinen työ, oikea puuttuminen ja säännöllinen jaksamisen arviointi:
Sosiaalista hyvinvointia rakentavat yhteinen tekeminen monipaikkaisuudesta huolimatta, epävirallinen dialogi osana arkea ja osallisuus työyhteisössä:
Esihenkilö, ole esimerkki!
Monesti organisaation toimintatavat juontuvat yrityksen yhteisestä politiikasta, mutta käytännössä ne toteutuvat tiimeissä eri tavoin. Muutostilanteessa esihenkilön rooli korostuu tiennäyttäjänä. Jos johtaja pyörähtää happihypyllä palaverin päätteeksi, lyhentää virtuaalitapaamisten pituutta ja ajastaa sähköpostit työajalle, suuremmalla todennäköisyydellä esimerkkiä seurataan. Hyvinvoinnin tärkeyttä voi myös korostaa tuomalla hyvinvointi strategiaan ja mittaritasolle.
Avainkysymyksiä esihenkilölle, koska sinun hyvinvoinnillasi on vaikutusta!
Hyvää vointia ja palauttavaa kesää!
