Suomalaisia työllisiä edustavasti kuvaavan vuoden 2026 Työelämän yksinäisyysbarometrin työyksinäisyyttä koskevia tuloksia ei voi suoraan verrata aiempien barometrien tuloksiin, koska asiaa koskevien kysymysten vastausvaihtoehdot on sanoitettu eri tavoin. Aiempiin erilaisiin työyksinäisyysmittareihin liittyvien tutkimuslöytöjemme perusteella voimme kuitenkin epäsuorasti päätellä, että työyksinäisyys on lisääntynyt verrattuna vuoden 2024 barometrin tuloksiin.
Työyksinäisyyttä voi tilastollisessa tutkimuksessa mitata monin eri tavoin. Intuitiivinen tapa on tiedustella vastaajilta yhdellä kysymyksellä esimerkiksi, kuinka samaa tai eri mieltä he ovat väittämän ”Tunnen itseni yksinäiseksi työyhteisössäni” kanssa tai kuinka usein he tuntevat itsensä yksinäiseksi työssä. Ongelmana tämmöisissä kysymyksissä on se, ettei vastaajat välttämättä täysin tiedä mitä työyksinäisyys tarkoittaa ja toisaalta myös se, että yksinäisyyden kokeminen on yhteiskunnallinen tabu, jonka kokemista ei välttämättä haluta tunnustaa edes itselle. Tallaisten mittareiden on kuitenkin todettu toimivan suhteellisen hyvin ja niitä käytetäänkin usein erilaisissa barometreissa. Varsinkin tieteellisessä tutkimuksessa hyödynnetään useammin useasta väittämästä muodostettua mittaria. Barometrissa hyödynnetään kumpaakin mittaustapaa. Koska mittaustavat ovat systemaattisesti yhteydessä toisiinsa, pystyimme aiempien tutkimustulostemme perusteella laatimaan laskennallisen arvion työyksinäisyyden tasosta siten, että kysymysten vastausvaihtoehtojen muutokset on otettu huomioon.
Työyksinäisyyden lisääntyminen on huolestuttava havainto, joka todennäköisesti johtuu useista tekijöistä. Yksi mahdollinen selitys liittyy barometrin havaintoon nuorten työntekijöiden erityisestä riskistä kokea työyksinäisyyttä, jonka lisäksi myös etä- ja hybridityön tekeminen on pysynyt suhteellisen korkealla tasolla. Aiemmat tutkimuksemme osoittavat uusien työntekijöiden sosiaalisen integraation työyhteisön jäseniksi olevan haasteellista varsinkin hybridityöorganisaatioissa, joissa työtä tehdään paljon etänä. Organisaatioiden tulisi ottaa huomioon muitakin mahdollisia vastaavia etä- ja hybridityöhön liittyviä pitkän aikavälin riskejä. Etä- ja hybridityön organisoinnissa ja johtamisessa on tärkeää ottaa huomioon työyhteisön muuttunut sosiaalinen konteksti sekä mahdollistaa riittävä vuorovaikutus ja tukea mielekkäiden sosiaalisten suhteiden syntymistä ja ylläpitoa niin lähityössä kuin digitaalisessakin työympäristössä.
