Kirjoittajat: Liisa Mäkelä & Jussi Tanskanen
Oletko koskaan ajatellut, miten esihenkilön työhyvinvointi vaikuttaa työyhteisöön? Tai oletko omakohtaisesti työskennellyt hyvin omistautuneen tai työhönsä tympääntyneen esihenkilön kanssa? Jos vastasit edelliseen kyllä, miten se sinuun vaikutti?
Useimmilla meistä on tällaisista tilanteista omakohtaista kokemusta tai ainakin toisen käden arkitietoa, kun kaveri tai perheenjäsen kertoo työssä kohtaamistaan tilanteista. Yllättävää kyllä, tutkimustietoa aiheesta löytyy hyvin vähän, ja siksipä tartuimme haasteeseen suomalais-australialaisella tutkijatiimillä ja lähdimme selvittämään asiaa tarkemmin.
LMX-teoria – esihenkilön ja alaisen välinen suhde
Tutkimuksemme aineisto kerättiin kyselylomakkeella viidessä suomalaisessa organisaatiossa ja vastaajina oli 104 esihenkilöä ja heidän 971 alaistaan ja aineistoa analysoitiin rakenneyhtälömallinnuksen avulla. Lomakkeella kartoitimme sekä esihenkilöiden että heidän alaistensa työhyvinvoinnin tilaa kahden näkökulman kautta. Työpahoinvointia kuvasi kyynistyminen, joka on yksi työuupumuksen oireista, ja työhyvinvointia puolestaan tarkastelimme työlle omistautumisen kautta, joka kuvaa työn imun yhtä elementtiä. Ajattelimme kuitenkin, että yhteys esihenkilön ja alaisen työpahoinvoinnin tai työhyvinvoinnin välillä ei ehkä olekaan aivan välitön, vaan yhteys voi hyvinkin muodostua esimerkiksi siksi, että kyynistynyt esihenkilö ei jaksakaan panostaa johtamistyöhönsä ja siksi myös alaiset alkavat kyynistyä. Otimme siis huomioon myös kahdenvälisten työsuhteiden laadun esihenkilön ja kunkin hänen alaisensa välillä.
Johtajuuskirjallisuudessa kahdenvälisiä työsuhteita on tarkasteltu vaihdannan ajatukseen pohjautuvan LMX (Leader-Member Exchange) -teorian avulla. LMX-teoriassa keskeisenä ajatuksena on se, että kukin esihenkilö-alaispari muodostaa laadultaan yksilöllisen suhteen ja erityisesti esihenkilöt ovat keskeisessä roolissa siinä, millaisiksi LMX-suhteiden laatu muodostuu. Heikkolaatuisille LMX-suhteille tyypillistä on vähäinen keskinäinen vuorovaikutus ja ainoastaan pakollisiin työsuoritteisiin liittyvä tekeminen. Hyvälaatuiset suhteet perustuvat keskinäiseen luottamukseen ja molemminpuoliseen haluun panostaa yhteiseen tekemiseen. Ei olekaan ihme, että hyvälaatuisten suhteiden on osoitettu johtavan lukuisiin positiivisiin seurauksiin, kuten parempaan työtyytyväisyyteen tai työsuoritusten tasoon. Tässä tutkimuksessa me menimme hieman pidemmälle, ja tarkastelimme sitä, vaikuttaako esihenkilön kyynistyminen ja omistautuminen hänen LMX-suhteidensa laatuun ja siirtyykö hänen työpahoinvointinsa tai työhyvinvointinsa sitä kautta myös hänen alaisiinsa.
Esihenkilön työpahoinvointi on riski työyhteisölle
Tutkimuksemme tulokset osoittivat, että etenkin esihenkilön työpahoinvointi on iso riski hänen työyhteisölleen. Havaitsimme että kyynistyneen esihenkilön LMX-suhteet olivat heikkolaatuisia ja siksi myös hänen työyhteisössään kärsittiin kyynistymisestä ja heikompitasoisesta omistautumisesta. Lähijohtajan työhyvinvoinnin, eli työlle omistautumisen osalta, vastaavaa yhteyttä alaisten työhyvinvointiin ei löytynyt.
Esihenkilön työpahoinvointi onkin asia, johon työyhteisöissä tulisi erityisesti kiinnittää huomiota, sillä pahimmillaan se heijastuu toimimattomien työsuhteiden kautta kaikkiin hänen alaisiinsa. Tämä tutkimus oli toteutettu niin sanotussa perinteisessä työkontekstissa, eli esihenkilöt ja heidän alaisensa työskentelivät suurelta osin samoissa työtiloissa. Näitä samoja kysymyksiä olisi kuitenkin hyvä pohtia myös etätyön kontekstissa. Yksi keskeinen kysymys etätyössä on ollut se, miten organisaatiossa saadaan tietoa siitä, miten työntekijät voivat ja tiedämmekö me, miten esihenkilöt voivat. Voidaan myös olettaa, että etätyön kontekstissa kahdenväliset suhteet esihenkilöiden ja heidän alaistensa välillä voivat muuttua, etenkin mikäli esihenkilö uupuu, eikä jaksa ylläpitää vuorovaikutusta kaikkien alaistensa kanssa. Nämä ovatkin kysymyksiä, joista tarvitsemme lisätietoa ja ymmärrystä myös etätyön kontekstissa.
Kirjoitus pohjautuu tutkimusartikkeliin:
