Pääsimme LEADIS-tutkimusprojektimme tämän vaiheen loppuhuipennuksena työstämään etätyön ja sen johtamisen tematiikkaa keskustelevien työpajojen kautta. Tammikuussa 2021 toteutettuihin kahteen työpajaan osallistui useita esihenkilöitä sekä HR-edustajia haastattelututkimukseen osallistuneista organisaatioista. Lisäksi mukana olivat eri aihepiirien asiantuntijoita liittyen etätyön johtamiseen ja sen tarjoamiin teknologisiin mahdollisuuksiin. Kiitos kaikille osallistuneille! Tarkemmat osallistujakuvaukset ja heidän yhteystietonsa löydät kirjoituksen lopusta.
Tutkimustuloksia keskustelun pohjaksi
Aluksi vastaava projektitutkija Hilpi Kangas, projektitutkija Toni Lehtimäki ja tutkimusavustaja Samu Kemppinen esittelivät keskustelun pohjaksi hankkeemme keskeisiä löydöksiä. Löydökset pohjautuvat sekä tilastolliseen että laadulliseen aineistoon. Tässä muutama nosto keskeisistä havainnoista, koko esitys saatavilla täällä!
Laadullisissa tutkimustuloksissa e-lähijohtajien rooli ja osaaminen olivat muutoksessa, ja haasteita digitaalisessa työympäristössä aiheutti muun muassa se, että lähijohtajien oli vaikea saada käsitystä siitä, miten heidän työntekijänsä voivat. Lähijohtajien ja työntekijöiden näkemykset siitä, mihin esihenkilöä etätyössä tarvitaan, poikkesivat jonkun verran toisistaan. Siinä missä esihenkilö koki päätehtävänsä olevan toimia tsempparina ja valmentajana, sanoivat monet työntekijät, että esihenkilön tulee erityisesti olla työnteon mahdollistaja, joka on tarvittaessa saatavilla ja poistaa työnteon esteitä. Esihenkilön tulee olla myös tasapuolisesti ja säännöllisesti vuorovaikutuksessa kaikkien tiimiläistensä kanssa.
Etätyön jatkuttua jo useita kuukausia (haastattelut toteutettiin loka-joulukuussa 2020) käytäväkeskusteluja ja satunnaisia kohtaamisia kaivattiin ja koettiin, että vuorovaikutuksesta ihmisten välillä oli tullut aiempaa organisoidumpaa. Etäpalavereita pidettiin tehokkaina, mutta ilmiselvää oli, että niitä ei saa olla liikaa. Etätyössä henkilökohtainen palautteen saaminen koettiin tärkeänä työmotivaatiota ja innostusta ylläpitävänä tekijänä.
Vuorovaikutukseen liittyen ehkäpä eniten keskustelua herätti havaintomme (tilastollinen aineisto) siitä, että mitä enemmän kollegojen välisissä videoneuvotteluissa pidettiin kameraa päällä, sitä vähäisempää oli työssä koettu yksinäisyys. Ilman kameraa käydyllä yhteydenpidolla ei ollut kuitenkaan tilastollisesti merkitsevää yhteyttä työyksinäisyyden kokemukseen.
Etätyössä korostuvat erityisesti yksilön vahvuudet, kuten itseohjautuvuus, sinnikkyys ja vastoinkäymisten sietokyky. Kokemus pystyvyydestä hyödyntää omia vahvuuksia omassa työssään koettiin voimaannuttavana ja innostavana. Työhyvinvoinnin näkökulmasta etätyö on tuonut monia positiivisia asioita arkeen, mutta tilastollinen seuranta-aineisto (ensimmäinen kysely tehtiin keväällä/ alkukesällä 2020 ja toinen joulukuussa 2020) osoitti, että vaikka hyvinvoinnin indikaattorit olivat edelleen hyvällä tasolla, trendi oli laskeva: esimerkiksi työuupumus ja työyksinäisyys olivat lisääntyneet ja työn imu oli laskenut.
Organisatorinen etätyön johtaminen (eli se, miten etätyökonteksti otetaan huomioon esimerkiksi rekrytoinnissa, henkilöstön kehittämisessä ja palkitsemisessa) sekä e-lähijohtajuus näyttivät suojaavan työuupumukselta ja työyksinäisyydeltä. Jos näiden edellä mainittujen etätyön johtamisen tasojen lisäksi työntekijällä oli hyvät itsensä johtamisen taidot, ne kaikki edistivät työn imua sekä työn ja muun elämän välistä tasapainoa. Muutokset työhyvinvoinnissa olivat yhteydessä myös itsearvioituun työssä suoriutumiseen – esimerkiksi jos työn imu oli lisääntynyt etätyöjakson kuluessa, myös työssä suoriutuminen oli parantunut.
Kiinnostavia keskusteluja ja etäjohtamisen ratkaisuja
Jatkoimme keskustelua molempina päivinä kahdessa pienryhmässä, joissa osallistujat saivat yhdessä pohtia päivänpolttavia teemoja, ja tehtävänä oli tiivistää yhdessä käsiteltyä tematiikkaa yhden kysymyksen muotoon. Pienryhmissä monipuolisen keskustelun syntyneitä kysymyksiä olivat esimerkiksi: ”Miten osallistan ja kannustan yhteisvastuullisuuteen virtuaalikohtaamisissa?” Tähän haettiin ratkaisuja muun muassa kokouskäytänteistä, organisaatiokulttuurista, luottamuksen ilmapiirin rakentamisesta, taitojen kehittämisestä ja yksilöllisten erojen huomioinnista.
Miten tunnistan, vahvistan ja kehitän johtamisosaamista virtuaalisessa työssä?
Toisena esimerkkinä keskeisestä haasteesta kysymyksen muodossa oli ”Miten tunnistan, vahvistan ja kehitän johtamisosaamista virtuaalisessa työssä?” Rikkaan ja antoisan keskustelun tuloksena tämän ryhmän vastaus tiivistyi seuraavasti: ”Tunnistan omat, tiimin ja yksilön vahvuudet ja heikkoudet sekä tarpeet. Hyödynnämme osaamisen ja teknologian ja varmistamme kehittymisen.” Kaikkien ryhmien keskustelussa nousivat esiin vahva käytännön kokemus ja halu viedä eteenpäin etätyön onnistumista, oppia uutta ja olla avoin tulossa oleville muutoksille työelämässä.
Tunnistan omat, tiimin ja yksilön vahvuudet ja heikkoudet sekä tarpeet. Hyödynnämme osaamisen ja teknologian ja varmistamme kehittymisen.
Pienryhmätyöskentelyn jälkeen palasimme vielä koko porukalla jakamaan käytyjä keskusteluja ja pohtimaan, millaiset teknologiset ratkaisut tai innovaatiot edistäisivät tuloksellista etätyötä ja tulevaisuudessa todennäköisesti aiempaa voimakkaammin hajautetusti toimivia organisaatioita. Poimintoina välillä hyvin lennokkaankin käyneen inspiroivan keskustelun annista voisi nostaa vaikkapa ideat terveysteknologiasta hyvinvoinnin edistäjänä, data-analytiikan uudet mahdollisuudet, osaamisen jakamisen mahdollistavat alustat, virtuaalitodellisuuden ja pohdinnat siitä, mitä on human 2.0.
Etätyö, johtaminen ja etäjohtaminen – tulevaisuus
Koronakriisin jatkuessa edelleen, lisääntyy myös tarve konkreettisille ratkaisuille myös etätyön johtamisen kontekstissa. Yhteenvetona voisimmekin todeta, että työhyvinvointia tukeva etätyön johtaminen niin organisaation käytänteiden, lähijohtajuuden kuin myös työntekijöiden itsensä johtamisen tasolla edesauttavat työssä suoriutumista ja organisaatioiden tuloksellista toimintaa myös haastavina aikoina. Olemassa olevien digitaalisten työympäristöjen monipuolinen hyödyntäminen ja uusien teknologisten ratkaisujen kehittäminen ovat erittäin tärkeää. Aitoa, läsnäolevaa kohtaamista ja toisista välittämistä tarvitaan nyt ja tulevaisuuden hajautuneita työyhteisöjä johdettaessa.
Kiitämme lämpimästi koko tiimin puolesta kaikkia osallistujia hienoista keskusteluista sekä omien kokemustenne ja ajatustenne jakamisesta!
- Osallistujat yrityksistä ABB, Fennia, Accountor, Telia Company, Visma ja Wärtsilä
- Senior Change Consultant Anna-Liisa Merisaari (anna-liisa.merisaari@gapps.fi) & Suomen johtava Google Cloud -asiantuntijatalo Gapps Oy
- Yrittäjä ja myyntijohtaja Risto Korhonen (risto@ilonait.fi) & oppimisen teknologian ratkaisujen jälleenmyynti- ja koulutusyritys Ilona IT Oy
- TKI-asiantuntija Marko Tanskanen (marko.tanskanen@xamk.fi) Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu XAMK:in CARVE-hankeesta
- Ammatillinen erityisopettaja ja lehtori Sanna Wenström (sanna.wenstrom@oamk.fi) Oulun ammattikorkeakoulusta
- Teknologian ja teknisen viestinnän asiantuntijat Arto Lanamäki (arto.lanamäki@univaasa.fi) ja Laura Havinen (laura.havinen@univaasa.fi) Vaasan yliopistosta
Lisätiedot:
Liisa Mäkelä (liisa.makela@univaasa.fi)
