Työsuojelurahaston rahoittaman tutkimushankkeemme ’Moninaiset suhteet hybridisti toimivissa työyhteisöissä’ puitteissa yhdistimme teoreettisia lähtökohtia tutkimuslöydöksiimme ja muodostimme toimintamallin hybridityöyhteisöjen erilaatuisten sosiaalisten suhteiden kehittämisen tueksi. Toimintamalli kuvaa prosessin miten organisaation eri toimijat (työntekijät, esihenkilöt, HR/johto) voivat auttaa mahdollistamaan kaikille työyhteisön jäsenille mieluisat ja riittävät sosiaaliset suhteet työssä (ks. Kuvio 1).
Kuvio 1. Toimintamalli erilaatuisten sosiaalisten suhteiden kehittämisen tueksi
Organisaatioissa olisi oleellista hahmottaa, tiedostaa ja hyväksyä työntekijöiden yksilöllisyys myös sosiaalisten suhteiden tarpeiden ja halujen suhteen. Tämän lisäksi organisaatioissa olisi hyvä tunnistaa minkä laatuisia sosiaalisia suhteita heidän työntekemisensä käytänteet ja tavat ruokkivat. Kiusaamiseen ja muihin haitallisiin tekoihin tulee puuttua, mutta myös muita työnkuvaan ja organisaatioon soveltuvia kehitystoimia tarvitaan niin yksilö-, tiimi- kuin organisaatiotasolla. Näiden kautta työyhteisön jäsenten sosiaalisten suhteiden ja vuorovaikutuksen määrää ja laatua voitaisiin saada tasapainotettua heidän yksilöllisiä sosiaalisia tarpeita vastaaviksi.
Organisaatiot voivat ehkäistä työyksinäisyyttä ja ravita työntekijöitään sosiaalisesti muun muassa kehittämällä työntekoon ja työyhteisöön liittyviä käytänteitään tukemaan paremmin yhteenkuuluvuuden ja merkityksellisten sosiaalisten suhteiden muodostumista ja ylläpitoa esimerkiksi henkilökohtaisella ohjauksella, muovaamalla sosiaalisia rakenteita ja luomalla sosiaalisen käytöksen normistoa ja luottamuksen ilmapiiriä (Wright & Silard, 2021). Aiemmat löydöksemme sosiaalisista suhteista osoittavat myös että, varsinkin esihenkilöiltä ja kollegoilta saatu sosiaalinen tuki vähentävät työyksinäisyyden riskiä hybridityössä (Mäkelä ja muut, 2025) ja että fyysinen läsnäolo vaatii synkronointia tiimiläisten kesken, mikäli tavoitteena on yhteenkuuluvuuden kokemus (Urrila ja muut, 2025).
Toimintamallia pilotoitiin 27.5.2026 Vaasan yliopiston Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmän ja HENRY ry:n järjestämän seminaarissa ’Less Noise, More Value – Insights for Smarter Worklife: Tutkimukseen perustuvia oivalluksia viisaampaan työelämään’, jossa esiteltiin usean tutkijan esityksissä tuoretta tutkimustietoa työhyvinvoinnista, muuttuvista henkilöstöjohtamisen käytänteistä ja työn merkityksellisyydestä. LEADIS-tiimimme avasi seminaarissa tutkimushankkeeseen liittyviä teoreettisia huomioita ja tutkimuslöydöksiä esityksessä nimeltä ’Sosiaalisten suhteiden moninainen maailma hybridityössä: vaatimus vai voimavara?’. Tämän lisäksi esityksessä pilotoitiin toimintamallia ja kerättiin yleisön edustajilta kommentteja ja kehitysideoita siihen liittyen. Pyysimme yleisöltä, joka koostui akateemisista ja käytännön työelämän toimijoista, ajatuksia erityisesti liittyen siihen, miten organisaatioissa voitaisiin yksilö-, tiimi- ja organisaatiotasoilla edesauttaa yksilöiden saavuttamaan hyvä tasapaino heidän sosiaalisten tarpeiden ja sosiaalisten suhteiden välillä.
Tiedon levittämistä erilaisista sosiaalisista suhteissa työssä ja ihmisten erilaisista sosiaalisista tarpeista pidettiin itsessään tärkeänä ja kriittisenä asiana. Selvästi tuotiin ilmi, että sosiaalisten suhteiden huomioinen varsinkin etä- ja hybridityössä vaatii johtamisen tietopohjaista kehittämistä. Myös tiimeille ja koko organisaatioille olisi tarpeen tuoda selkeästi ilmi, miten riittävä määrä sosiaalista vuorovaikutusta on välttämätön tekijä sujuvan yhteistyön ja suuren kokonaisuuden kannalta. Kriittisenä havaintona toimintamallia kohtaan esiin nousi ajatus työntekijöiden jo liiallisestakin monitoroinnista ja mittaamisesta. Organisaatioiden sisäisiä kyselyitä tulee jo paljon ja ne uuvuttavat työntekijöitä. Toimintamalli voisi tarjota riittävästi eväitä organisaatioiden sosiaalisten suhteiden kehittämiseen ilman erillistä sosiaalisten suhteiden mittausta.
Osallistujien kommenteissa korostui myös yksilöllisyyden ja yksilöllisten tarpeiden ymmärryksen oleellisuus. Koska työntekijöiden sosiaaliset tarpeet eroavat, niin yksilöllisiä työn hallinnan mahdollisuuksia ja joustoja pidetään tärkeinä, jotta työntekijät voivat räätälöidä työn tekemistään ja mahdollisuuksia sosiaaliseen kanssakäymiseen. Esimerkiksi vapautta valita mahdollisuuksien mukaan omia työskentelytapoja ja työnteon paikkoja pidettiin oleellisena. Ylipäätään peräänkuulutettiin avointa keskustelua ihmisten sosiaalisista tarpeista ja rajoista. Varsinkin esihenkilöiden ja johdon olisi hyvä olla perillä ihmisten yksilöllistä tarpeista ja rajoista sekä hyödyntää sitä työn organisoinnissa niin ettei esimerkiksi jatkuva saatavilla olo ylikuormita sosiaalisesti. Yleisestikin tiimeissä olisi hyvä käydä läpi sosiaalisen vuorovaikutuksen mieltymyksiä sekä sitä millaista ja kuinka henkilökohtaista keskustelua pidetään sopivana. Tämä voi auttaa kunnioittamaan ihmisten yksityisyyden rajoja. Keskusteluun nousikin tärkeä huomio, että henkilökohtaisten ongelmien ylimalkainen vuodatus voi käydä työkavereille jopa kuormittavaksi.
Sosiaalisten suhteiden muotoutumista ja ylläpitoa voidaan tukea myös työkulttuurin asteittaisella muutoksella. Osallistujat nostivat esiin, että tämä voisi lähteä liikkeelle pienistäkin asioista kuten esimerkiksi työn tuunaamisesta, leikkisyyden tuomisesta ideointisessioihin, ajan varaamisesta epävirallisille keskusteluille myös etäpalavereissa ja epävirallisia etä- ja lähitapaamisia voisi olla ilman virallista osuuttakin. Myös organisaatioiden järjestämiä erilaisia sosiaalisia aktiviteetteja ehdotettiin ja niihin osallistumisen vapaaehtoisuutta painotettiin. Lähityössä fyysisten työtilojen tulisi palvella työtehtävien suorittamisen lisäksi myös sosiaalisia tarpeita. Olisi hyvä olla sopivassa suhteessa hiljaisia ja puheen sallivia tiloja erilaisiin tarkoituksiin kuten myös tiloja olla yksin. Tiimien muodostamisessakin voisi jo hyödyntää ihmisten erilaisia sosiaalisia tarpeita ja vahvuuksia.
Seuraava askel toimintamallin jatkokehityksessä olisi kehittää standardoitu kyselylomake, jota voitaisiin hyödyntää niin akateemisessa kuin organisaatioiden sisäisissäkin selvityksissä liittyen työyhteisöiden moninaisiin sosiaalisiin suhteisiin. Tämmöinen yleinen ja erilaisiin organisaatioihin ja toimialoihin soveltuva mittausinstrumentti mahdollistaisi tarkan kartoituksen siitä, että millaisia erilaisia sosiaalisia suhteita ihmisillä on työssä ja millaisia he haluaisivat. Tätä tietoa voidaan käyttää organisaatioissa muun muassa kartoittamaan riskiryhmiä ja suunnittelemaan toimia, joilla saadaan mahdollistettua sopivat ja mielekkäät sosiaaliset suhteet kaikille.
Standardoitua mittausinstrumenttia voisi hyödyntää myös jatkotutkimushankkeessa, jossa voisi kartoittaa sosiaalisten suhteiden ilmenemisen moninaisia muotoja suomalaista työväestöä edustavan tilastoaineiston avulla. Tällöin saisimme arvokasta tietoa siitä, millaisia suhteita suomalaisilla työpaikoilla on ja millaisia suhteita työntekijät haluavat. Tätä tietoa voitaisiin käyttää kehittämään uusia yleispäteviä tietoon pohjautuvia kehittämistoimia laajasti kaikenlaisille organisaatioille.
LÄHTEET:
Mäkelä, L., Tanskanen, J., Kemppinen, S, Siiriäinen, A. & Urrila, L. (2025). Determinants of work loneliness in hybrid work: A comparison study between newcomers and more experienced employees. Management Revue, 35(4), 469-502. https://doi.org/10.5771/0935-9915-2024-4-469
Urrila, L., Siiriäinen, A., Mäkelä, L., & Kangas, H. (2025). Sense of belonging in hybrid work settings. Journal of Vocational Behavior, 157, 104096. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2025.104096
Wright, S., & Silard, A. (2021). Unravelling the antecedents of loneliness in the workplace. Human Relations, 74(7), 1060–1081. http://dx.doi.org/10.1177/0018726720906013
