LEADIS-tutkimustiimimme toteuttama ja Työsuojelurahastolta rahoitusta saanut tutkimushanke Kriisien hybrideiksi hajauttamat työyhteisöt – miten uudet työntekijät pääsevät osaksi niitä? on päättynyt. Tutkimushanke saavutti tavoitteensa tuottaen paljon uutta tietoa, sekä sen pohjalta myös käytännön suosituksia sekä vinkkejä tukemaan uusien työntekijöiden sosiaalista integroitumista työyhteisöön etä- ja hybridityössä
Tutkimushankkeessa kerättiin laadullinen haastatteluaineisto, jossa eri yritysten uusia työntekijöitä, esihenkilöitä sekä henkilöstöhallinnon edustajia/ muita relevantteja organisaation edustajia haastateltiin heidän kokemuksistaan ja ajatuksistaan uusien työntekijöiden työyhteisöön tulosta etä- ja hybridityön kontekstissa. Haastatteluaineiston löydösten sekä laajan tilastoaineiston analyysin avulla selvitimme uuden etä- tai hybridityöntekijän työsuhteen alkuvaiheen kehitysprosesseja sekä tekijöitä, jotka edistävät tai estävät uusien työntekijöiden sopeutumista ja integroitumista etä- ja hybridityöyhteisöön. Tutkimushankkeen tuottamaa uutta tietoa esitellään tiivistetysti hankkeen loppuraportissa ja tässä blogi-kirjoituksessa.
Uuden tutkimustiedon lisäksi tuotimme käytäntöorientoituneen materiaalipankin, jonka avulla organisaatiossa, joissa tehdään etä- ja hybridityötä, voidaan vahvistaa ja luoda toimintatapoja tukemaan uusien työntekijöiden sosiaalista integroitumista ja pääsyä osaksi työyhteisöä. Materiaalipankin sisällöissä on huomioitu ja koottu fokusoidusti vinkkejä uuden työntekijän lisäksi ajatellen hänelle keskeisiä sidosryhmiä (tiimi ja työkaverit, esihenkilö, ja HR) uudessa tehtävässä ja organisaatiossa. Materiaaleissa käytetyn kuvituksen on tehnyt kuvataiteilija Sirpa Varis. Materiaalipankistamme löytyy:
- Koko työyhteisölle tarkoitettu opas uuden työntekijän integroimisen tueksi, johon on kerätty monipuolisesti tietoa sekä käytännön suosituksia ja toimenpide-ehdotuksia työyhteisöjen eri toimijoille (uusille työntekijöille itselleen, tiimikavereille, esihenkilöille ja henkilöstöhallinnolle).
- Uusille työntekijöille suunnattu, sosiaalisen integraation edistämiseen keskittyvä työkirja työsuhteen alkuvaiheen tueksi, erityisesti etä- ja hybridityötä ajatellen. Työkirjaa voi käyttää muun perehdyttämisprosessin tukena.
- Viisi erilaista posteria, joita organisaatiot voivat tulostaa esille laitettaviksi tai hyödyntää digitaalisessa työympäristössä. Posterit kannustavat kaikkia työyhteisön jäseniä rakentamaan aktiivisesti työpaikkojen sosiaalista yhteenkuuluvuutta, joka huomioi myös uudet työntekijät.
- Kolme erilaista, sähköisesti täytettävää virtuaalikorttia, joita uudet työntekijät voivat hyödyntää esittäytymisessä uudelle työyhteisölleen ja joita myös kokeneemmat työntekijät voivat lähettää uusille työntekijöille. Yksi korteista on englanniksi.
Tutkimushankkeen loppuraportista [linkki] ja oppaasta [linkki] löytyy reilusti tutkittuun tietoon perustuvia käytännön ehdotuksia, joita etä- ja hybridityöyhteisöt voivat harkita työyksinäisyyden vähentämiseksi sekä yhteisöllisyyden edistämiseksi, erityisesti uusien työntekijöiden kohdalla. Tässä muutama yleinen suositus:
- Uuden työntekijän esittäytyminen ja esittelyt: uuden työntekijän ja tiimiläisten välinen kohtaaminen sekä kunnollinen kasvokkainen tai etänä tapahtuva esittäytyminen heti työsuhteen alussa on myöhemmän työhön asettumisen kannalta olennaisen tärkeää. Sosiaalisten suhteiden muodostuminen käynnistyy ja uusi työntekijä oppii, kuka on kuka, ja vanhemmat työntekijät pääsevät tutustumaan uuteen työkaveriinsa. Koko tiimin yhteiset sovitut lähityöpäivät, jotka sisältävät sosiaalisia elementtejä, voivat olla paikallaan.
- Esihenkilön rooli: Esihenkilön antamat aikaresurssit ja saavutettavuus ovat uudelle työntekijälle erityisen arvokkaita. Lisäksi esihenkilö voi toimia sillanrakentajana uuden työntekijän ja työyhteisön jäsenten välillä, ja myös siten tukea sosiaalisten siteiden muodostumista. Omalla toiminnallaan ja esimerkillään esihenkilöt vaikuttavat myös keskusteluilmapiiriin, tiimin sosiaalisiin käytäntöihin ja yhteenkuuluvuuden tukemiseen, myös virtuaalisessa työympäristössä.
- Kollegiaalisen tuen lisääminen: työyhteisöt voivat kannustaa työntekijöitään pyytämään ja tarjoamaan kollegiaalista tukea, ja pohtia kuinka tukea voi pyytää ja tarjota matalalla kynnyksellä myös etätyössä. Tuen saatavuutta voi lisätä myös esimerkiksi tarjoamalla enemmän erilaisia yhteistyömahdollisuuksia tai mentorointiohjelmia. Kollegoilta saatu tuki on yksi vaikuttavimmista työyksinäisyyden ehkäisijöistä.
- Epävirallisen vuorovaikutuksen edistäminen: epävirallinen, ei-työhön liittyvä vuorovaikutus voi jäädä varsinkin uusilla työntekijöillä etänä vähäiseksi. Epävirallisen kanssakäymisen kautta kuitenkin tutustutaan ja opitaan työkavereista syvemmin, koetaan yhteyttä ja luodaan vastavuoroista ymmärrystä. Epäviralliset kohtaamiset ovat tärkeitä merkityksellisten työsuhteiden muodostamiseksi ja työyksinäisyyden ehkäisemiseksi, ja ne tukevat myös työssä suoriutumista. Säännölliset virtuaaliset kahvitauot sekä vapaamuotoisten osuuksien lisääminen erilaisiin tapaamisiin luovat tilaa kaikenlaisille keskusteluille. Hybridityössä olisi tärkeää edes toisinaan tavata työkavereita kasvokkain sekä huolehtia ettei kukaan tule toimistolle kohtaamisten toivossa ilman vastakaikua.
- Itsenäisen työn tukeminen: autonomiset ja yksin työskentelevät uudet työntekijät saattavat kokea enemmän työyksinäisyyttä, joten organisaatiot voivat harkita toimia ja toimintakulttuuria, jotka lisäävät heidän vuorovaikutusta ja verkostoitumismahdollisuuksia. Löydösten perusteella onkin ensisijaisen tärkeää, ettei uuden työntekijän tarvitse kokea jääneensä tai joutuvansa tekemään etä- eikä lähityötä täysin yksin.
