Työyksinäisyys, eli epätyydyttäviksi koetuista työhön liittyvistä sosiaalisista suhteista kumpuava negatiivinen tunnetila on todettu haitalliseksi niin työntekijöiden hyvinvoinnin kuin myös heidän suoriutumisen ja sitoutumisensakin kannalta. Työyksinäisyyden kokemisen ei pidä ajatella johtuvan vain työntekijän persoonasta tai hänen sosiaalisista taidoistaan, vaan työyhteisö ja työn organisointi voivat asettaa rajoituksia ja jopa estää merkityksellisten sosiaalisten suhteiden muodostumisen. Kuitenkaan työyksinäisyydelle altistavia työn ja työyhteisön piirteitä ei ole juurikaan vielä tutkittu.
Tässä blogi-kirjoituksessa tarkastelemme sosiaalisen tuen, työn määrällisten vaatimusten, työn hallinnan mahdollisuuksien ja työn epävarmuuden yhteyttä työyksinäisyyteen korrelaatioanalyysin avulla. Analyysissä käytetty teknologiateollisuuden asiantuntijoilta kerätty tutkimusaineisto on kerätty COVID-19-pandemian aikana etätyösuosituksen ajalta, joten aineisto sisältää lähinnä etätyötä tekeviä vastaajia.
Sosiaalisen tuen saaminen esihenkilöltä ja kollegoilta tulisi olla yhteydessä matalampaan työyksinäisyyden tasoon. Sosiaalisen tuen saamiseen liittyy tuen antajan tapaaminen tai muunlainen viestintä, joka voi samalla luoda yhteenkuuluvuuden tunnetta ja tuen saaminen voi luoda merkityksellisyyden tunnetta kyseiseen ihmissuhteeseen. Käytännön apu ja varsinkin henkinen tuki sekä tunnuksen saaminen ovat myös tärkeitä sosiaalisten tarpeiden tyydyttymisen kannalta. Sosiaalinen tuki olikin tutkituista työn piirteistä vahvimmin yhteydessä työyksinäisyyteen (ks. Kuvio 1). Kollegoilta saatu sosiaalinen tuki (r=-0.36) oli vahvemmin yhteydessä työyksinäisyyteen kuin esihenkilöltä saatu tuki (r=-0.28).
Suuri määrä työn määrällisiä vaatimuksia tarkoittaa kiireen muodostumista. Kiireisellä työntekijällä ei ole niin paljoa aikaa sosiaalisten suhteiden luomiseen tai ylläpitoon. Varsinkin työhön liittymätön epävirallinen keskustelu voi jäädä helposti pois kiireisten työasioiden painaessa päälle varsinkin etätyössä. Työpaikalla kiireinenkin työntekijä voi helposti sattumalta törmätä käytävässä kollegoihin ja rupatella nopeasti edes muutamia lauseita, tai viettää aikaa kollegoiden kanssa lounaalla ja kahvitauoilla. Etätyössä sosiaalisuus vaatii enemmän panostusta ja siten kiireessä helposti jäädä pois kokonaan. Työn määrälliset vaatimukset olivat yhteydessä lisääntyneeseen työyksinäisyyteen, joskin korrelaatio oli vain vaatimaton (r=0.11).
Kuvio 1. Työn piirteiden korrelaatiot työyksinäisyyden kanssa
Työn hallinnan mahdollisuudet lisäävät työntekijän mahdollisuuksia päättää muun muassa miten ja milloin suorittaa tehtäviään. Hallinan mahdollisuudet auttavat selviämään työpaineesta ja voivat myös mahdollistaa työntekijän allokoida aikaa työssä sosiaalisille suhteille. Työn hallinnan mahdollisuuksien yhteys työyksinäisyyteen oli kuitenkin heikko (r=-0.08).
Suuri epävarmuus siitä, että työskenteleekö organisaatiossa enää pitkään voi olla hyvinkin epämotivoivaa sosiaalisten suhteiden muodostamisen ja niihin panostamisen kannalta. Työn epävarmuus voi alentaa sitoutumista niin koko organisaatioon kuin kollegiaaliseen työyhteisöönkin. Työn epävarmuuden kokeminen lisäsikin analyysi mukaan työyksinäisyyden tunnetta (r=0.19).
Odotetusti niin esihenkilöltä ja varsinkin kollegoilta saatu sosiaalisen tuki oli vahvimmin yhteydessä työyksinäisyyden kokemukseen. Myös työn epävarmuuden yhteys oli kohtalainen, mutta työn määrällisten vaatimusten ja työn hallinnan mahdollisuuksien yhteydet työyksinäisyyteen olivat vain vaatimattomat.
