Tyypillisesti yhteenkuuluvuutta pyritään organisaatioissa rakentamaan spontaanisti tai kertaluontoisten keinojen kautta. Haasteena on, ettei jatkuvuutta synny tai sillä vastataan vain pienen kohderyhmän tarpeisiin. Yhteenkuuluvuuden ei tulisikaan olla vain yksilön valinta, vaan rakenteellinen tekijä organisaation ja ryhmän toiminnassa.
Olemme Työyksinäisyys-hankkeen aikana muodostaneet kehittämismallin, joka tarjoaa keinoja näihin rakenteellisiin muutoksiin työarjessa, työyksinäisyyden torjumiseksi. Työyksinäisyys on yhdistetty niin työntekijän kuin koko organisaation kannalta negatiivisiin seurauksiin, kuten heikompaan työhyvinvointiin sekä suoriutumiseen. Kehittämismalli on muodostettu olemassa olevaan kirjallisuuteen, hankkeessa kerättyyn tutkimusaineistoon ja organisaatioiden kanssa toteutettuihin työpajoja hyödyntäen.
Kehittämismallin tavoitteena on edistää merkityksellisiä ja laadukkaita sosiaalisia suhteita työssä ja sitä kautta vähentää työyksinäisyyden kokemusta.
Kuvio 1. Kehittämismalli
Mallin ensimmäisessä askeleessa rakennetaan ymmärrystä ja kerätään tietoa työyksinäisyyden riskitekijöistä sekä työyksinäisyyden esiintyvyydestä. Työyksinäisyyden riskitekijöitä ovat yleisesti ottaen seikat, jotka voivat estää tai haitata merkityksellisten ja laadukkaiden sosiaalisten suhteiden muodostumista tai ylläpitoa. Näitä riskitekijöitä ovat esimerkiksi 1) yksilölliset tekijät, kuten suuri tarve sosiaalisille suhteille työssä, sosiaaliset taidot, erilaisuus muista työntekijöistä, uusi tai nuori työntekijä, ja 2) työhön ja työyhteisöön liittyvät tekijät, kuten yksin tehtävä työ, etätyö, heikko kommunikaatio, ei mahdollisuuksia epämuodollisille tapaamisille tai viestinnälle, heikko sosiaalinen ilmapiiri ja organisaatiokulttuuri, kiire, työn hallinnan mahdollisuuksien puute, esihenkilön ja kollegoiden avun puute, määräaikaisuus ja työn epävarmuus.
Työyksinäisyyden esiintyvyyttä voidaan tarkastella työyksinäisyys-kyselyn avulla, josta on tulossa hieman myöhemmin oma julkaisunsa. Kannattaa siis seurata blogia!
Ymmärrys työyksinäisyyden riskeistä ja työyksinäisyyden esiintyvyydestä auttaa suunnittelemaan ja valitsemaan sopivia kehittämismenetelmiä. Kehittämisen tulee kohdentua organisaatioissa eri tasoille ja olla osa koko organisaation, tiimien ja yksilötasolle kohdentuvia toimia. Sisällöllisesti kehittämistoiminnan kohteet voidaan jakaa:
- a) fyysisen yhdessä ja erillään tekemisen käytänteisiin, joita ovat esimerkiksi organisatoriset toimintaohjeet etätyöstä, tiimitason vapaamuotoiset tapaamiset, yksilön tietoisuus omasta roolista työyksinäisyyden muotoutumisessa ja työnteon paikan yhteydestä siihen,
- b) vuorovaikutuksen kanaviin ja käytänteisiin liittyvät toimet, joita ovat esimerkiksi organisaatiotason suositus käyttää videota etäpalavereissa, tiimin palautekäytäntöjen kehittäminen, yksilön vuorovaikutustaitojen kehittäminen, ja
- c) työn muotoiluun ja työnteon tapoihin liittyvä kehittäminen, esimerkiksi organisaatiotasolla joustava yhteistyön lisääminen yli yksikkörajojen, tiimeissä tiedonjakamisen käytäntöjen kehittäminen, yksilötasolla avun pyytäminen ja yhteistyön tekeminen.
Kuvio 2. Kehittämistoiminnan tasot ja kohteet
Työyksinäisyyden lievittämiseen ja estämiseen tähtäävän kehittämistoiminta tulee olla osa organisaatioiden strategista työhyvinvoinnin johtamista, eli näkökulman tulee olla mukana jokaisen tason päätöksentekoa ja toimeenpanoa. Sosiaalisen työhyvinvoinnin kehittämisen on tärkeä kytkeytyä muuhun organisaatiossa tapahtuvaan päätöksentekoon ja kehittämistoimintaan. Merkityksellisten työsuhteiden näkökulman huomioiminen esimerkiksi henkilöstöhankinnan, perehdytyksen ja osaamisen kehittämiseen liittyvien toimien suunnittelussa ja toteutuksessa edistää laadukkaiden henkilöstöprosessien kokonaisvaltaista kehittämistä. Työn ja työprosessien suunnittelu on osa organisaatioiden päivittäistä laadun kehittämistä, ja sosiaalisten suhteiden näkökulman sisällyttäminen tähän kehitystyöhön edistää todennäköisesti samalla myös tuloksellista työtä kestävällä tavalla. Myös henkilöstöltä säännöllisesti kerättävän tiedon (esim. erilaiset henkilöstökyselyt) tulisi sisältää myös työyksinäisyyden näkökulma. Tiedon laadukkaan analyysin kautta voidaan myös seurata niin työyksinäisyyden kuin sen riskitekijöidenkin kehittymistä ja eri kehittämistoimenpiteiden vaikuttavuutta.
Kaikkia asioita ei kuitenkaan tarvitse ratkaista kerralla, vaan työn voi aloittaa muutamien kehittämishakkeiden avulla, eri organisaation tasoilla toimintaa kehittäen. Toivomme että mallin avulla työpaikoilla voidaan aiempaa paremmin ottaa esiin työyksinäisyyden riski ja edistää merkityksellisiä sosiaalisia suhteita työssä.
