Työsuojelurahaston rahoittama tutkimushankkeemme “Yhdessä etä- ja hybridityössä! Tutkimus työyksinäisyydestä ja ennaltaehkäisevän ja korjaavan toimintamallin kehittäminen” on jatkanut etenemistään kesän jälkeen ripeällä tahdilla niin artikkeleiden työstön kuin yritysyhteistyön osalta.
Työpajatoimintamme, jossa rakennamme kolmen yhteistyöorganisaation kanssa yhteistössä kehittämismallia työyksinäisyyden torjuntaan ja ennaltaehkäisyyn hybridityössä, eteni elokuussa toiseen tapaamiseen. Tapasimme yhteistyöyrityksistä saapuneiden osallistujien (yhteensä 21 henkilöä) kanssa elokuun lopulla työpajasarjan toisessa työpajassa. Toteutimme työpajan hybridimuotoisena eli osallistujia oli sekä paikan päällä Vaasan yliopistolla että Zoom-yhteyden kautta mukana. Ensimmäisessä työpajassamme kesäkuussa osallistujat olivat jo pohtineet ja ideoineet erilaisia kehitystoimia ja niitä koskevat alustavat projektisuunnitelmat sosiaalisen hyvinvoinnin edistämiseksi ja työyksinäisyyden torjumiseksi. Tavoite oli ja on, että työpajojen osallistujat lähtisivät omissa yksiköissään esittelemään ja pilotoimaan kehitystoimia, sekä jalkauttamaan organisaatioissaan laajemmin eteenpäin. Elokuun työpajassa kartoitettiin ja jaettiin osallistujien kokemuksia sekä tuntumaa näiden aiemmin ideoitujen kehitystoimien tilanteesta ja käytännön toteuttamisesta, sekä pohdittiin niiden kanssa etenemistä.
Ennen elokuun työpajaa teimme osallistujille työpajatyöskentelyä pohjustavan kyselyn siitä, kuinka kehitystoimien kanssa oli edetty, mitä käytännön haasteita ja tarpeita toimien toteutukseen oli huomattu sekä millaisia vaikutuksia ja kohderyhmiä kehitystoimilla toteutuessaan toivottiin olevan. Työpajatyöskentely rakentui vahvasti näiden kehitystoimia koskevien teemojen ympärille, ja oli oikein hedelmällinen ja onnistunut – iloksemme kehitystoimien konkreettisen suunnittelun ja käynnistämisen kanssa oltiin edetty kesälomista huolimatta jo pitkälle ja toimet olivat saaneet yksiköissä positiivista vastaanottoa.
Työpajassa osallistujat esittelivät organisaatiokohtaisesti niissä suunnitteilla olevat eri kehitystoimet ja kuinka ne olivat hioutuneet sekä miten niitä oltiin konkreettisesti aikeissa toteuttaa. Kehitystoimien pohja-ajatukset perustuivat selvästi sekä kasvokkaisten kohtaamisten että epävirallisenkin virtuaalisen kanssakäymisen tukemiseen ja edistämiseen, jotta organisaatioissa voidaan huomioida niin etätyöskentelyn tuomat muutokset sosiaaliseen kanssakäymiseen kuin mahdollistaa työntekijöiden merkitykselliset kohtaamiset ja yhteenkuuluvuuden tunne hybridimuotoisessa työskentelyssä. Yleinen tavoite tuntui olevan, että työyhteisöissä kaikki kokisivat osallisuutta ja jäsenyyttä yhteisöön, työntekijöiden olisi mahdollista etä- ja hybridimallissa sulavasti tutustua toisiinsa, ja kynnys pyytää apua tai tukea töiden kanssa madaltuisi eikä kukaan jäisi yksin. Osalla organisaatiokohtaisten kehitystoimien ideat olivat hyvin samankaltaisia keskenään, mikä vaikutti auttavan osallistujia arvioimaan ja benchmarkkaamaan omia kehitystoimiaan ja niiden toteuttamista. Työpajalaisten välinen ajatustenvaihto ja keskustelu oli rikasta ja antoisaa, tukien myös organisaatiokohtaisessa pienryhmätyöskentelyssä kehitystoimien pilotoinnin seuraavien askelmerkkien suunnittelua. Seuraava työpaja toteutetaan marraskuun lopulla, ja odotamme suurella mielenkiinnolla, miten pilotointi on edistynyt ja millaisia vaikutuksia toimilla on tuolloin jo mahdollisesti huomattu.
Tutkimusryhmämme on kirjoitellut viime aikoina myös tutkimusartikkeleita, joista kolmen tuloksia esittelemme myös syyskuun Työelämän tutkimuspäivillä Tampereella.
Tutkimushankkeemme keskeisiä tavoitteita on esitellä lomakepohjainen työyksinäisyyden arviointityökalu, jolla voi mitata työyksinäisyyden tasoa ja kehitystä ajassa. Esittelemme ja validoimme tutkimusartikkelissa lyhyen suomenkielisen mittarin työyksinäisyyden arviointiin. Lyhyt ja yksinkertainen mittari soveltuu käytettäväksi esimerkiksi tieteellisissä tutkimuksissa, barometreissa ja organisaatioissa työntekijöiden työssä koetun sosiaalisen hyvinvoinnin arviointiin. Vaikka validointiaineisto koostuu etä- ja hybridityötä tekevistä toimihenkilöistä, pitäisi mittarin yleisluonteisuutensa vuoksi soveltua työyksinäisyyden arviointiin myös pelkästään lähityötä sekä laajemmin erilaisissa organisaatioissa ja ammateissa työtä tekevien keskuudessa.
Toisessa esiteltävässä tutkimuksessamme tutkimme työyksinäisyyden erilaisia kehityspolkuja COVID-19 pandemian aikana kolmen mittauskerran pitkittäisaineistoa hyödyntäen. Latentti profiilianalyysi osoitti, että työntekijöiden kokemukset työyksinäisyydestä ja sen ajallisesta kehityksestä muodostivat kolme erillistä profiilia. Ensimmäiseen profiiliin kuului noin puolet tutkituista työntekijöistä. Heillä työyksinäisyys pysyi matalalla tasolla koko noin vuoden kestäneen tarkastelujakson ajan, vaikkakin kolmannella mittauskerralla työyksinäisyyden taso oli keskimäärin hieman toista mittauskertaa suurempi. Kolmannes työntekijöistä kuului profiiliin, jossa työyksinäisyyttä koettiin jonkin verran enemmän kuin edellisessä profiilissa ja työyksinäisyys kasvoi hieman mittausten välillä. Pienimmässä kolmannessa profiilissa työyksinäisyys oli muita profiileja korkeammalla tasolla ja työyksinäisyyden kokemus kasvoi reilusti varsinkin kahden ensimmäisen mittauskerran välillä.
Kolmannessa tutkimusartikkelissamme kysymme, mitä tapahtuu työn autonomian ja kompetenssin lisäksi yhteenkuuluvuuden tarpeelle etätyössä ja siirryttäessä pandemia-ajasta ja etätyöstä kohti hybridimallia, eli etä- ja lähityön yhdistävää työskentelymuotoa. Artikkeli tarkastelee etä- ja hybridityön kontekstissa itseohjautuvuusteorian (self-determination theory) avulla kolmen sisäistä motivaatiota ja yleistä työhyvinvointia kannattelevan psykologisen perustarpeen, autonomian, kompetenssin ja yhteenkuuluvuuden täyttymistä. Laadullisen pitkittäistutkimuksen aineisto (n 16+16) koostuu eri työntekijäasemassa, organisaatioissa sekä erilaisilla taustaprofiileilla olevien henkilöiden teemahaastatteluista vuodenvaihteessa 2020-2021 ja samojen henkilöiden myöhemmistä jatkohaastatteluista keväällä 2022. Lisäksi aineistossa hyödynnetään 5/2020-5/2021 välillä tehdyn laajan pitkittäiskyselysarjan avovastauksia (n noin 500) koskien kokemuksia etätyöskentelystä koronapandemian alusta pitkittyneeseen etä-/hybridityövaiheeseen.
Aineiston avulla kartoitetaan niin eri asiantuntija-asemissa olevien kuin esihenkilöiden ja alaisten näkökulmista kokemuksia ja ajatuksia etä- ja hybridityöskentelyn vaikutuksista omaan osaamiseen, työn autonomiaan sekä sosiaaliseen hyvinvointiin ja kanssakäymisen laatuun. Alustavien löydösten mukaan etä- ja hybridityöskentely vahvistaa tai tyydyttää ennen kaikkea työssä koettua autonomiaa ja kompetenssia muun muassa joustavuuden ja palautemekanismien kautta. Vaikka digitaalinen toimintaympäristö on voinut tehostaa tai lisätä työntekijöiden välistä kommunikaatiota, koetaan kuitenkin merkityksellisen kanssakäymisen ja kasvokkaisen läsnäolon ja kohtaamisten puute haasteiksi etätyössä, mikä puoltaisi erityisesti esihenkilöiden mukaan hybridimuotoisen työskentelyn tarvetta. Sosiaalista aktiivisuutta ja yhdessä tekemistä sekä kasvokkaista kohtaamista halutaankin aineiston mukaan painottaa ja vaalia lähityöpäivinä hybridimallissa.
