Työsuhde lähijohtajan ja tämän tiimiläisen välillä on yksi organisaation tärkeimmistä – joskus se voi silti olla myös yksi haastavimmista. Tämä vuosi on ollut monella tavalla työelämää mullistava. Etätyö on lisääntynyt laajasti, mikä on osaltaan lisännyt ihmisten välistä fyysistä etäisyyttä ja luonut esimerkiksi johtajuudelle uuden, osittain myös haastavan toimintaympäristön.
Työelämä on ollut murroksessa jo ennen nykyistä koronapandemiaakin, ja olen tutkinut tämän murroksen mukanaan tuomia haasteita väitöskirjassani Contextualizing leadership. An examination of Leader-Member Exchange relationships in the challenging contexts of a new leader, negative events and globalized work. Tarkastelin johtajuuden haasteita kolmen näkökulman kautta:
- Uuden lähijohtajan saapuminen organisaatioon
- Lähijohtajan ja tämän tiimiläisen välisessä suhteessa tapahtuvat negatiiviset vuorovaikutustapahtumat
- Fyysinen etäisyys osapuolten välillä kansainvälisen työn kontekstissa
Uuden lähijohtajan ensimmäinen vuosi organisaatiossa voi olla ratkaiseva
Niin organisaatioiden sisäinen kuin niiden välinenkin vaihtuvuus on kasvanut, jolloin esimerkiksi yhä useampi lähijohtaja aloittaa työskentelyn uudessa organisaatiossa. Lähijohtajat saattavat kohdata monenlaisia haasteita astuessaan uuteen rooliinsa uudessa organisaatiossa. Organisaation lisäksi uutta ovat ympärillä olevat ihmiset, virallinen ja epävirallinen ympäristö sekä usein odotus muutoksen tuomisesta. Tätä prosessia hallitsevat usein odotukset niin uuden lähijohtajan kuin myös tämän työyhteisön puolelta. Näihin odotuksiin saattaa vaikuttaa esimerkiksi se, miten pidetty aiempi johtaja on ollut. Työyhteisöllä saattaa myös olla voimakkaita odotuksia siitä, millainen uuden lähijohtajan tulisi olla, ja miten tämän tulisi toimia.
Tässä väitöskirjatutkimuksessa merkittävänä tekijänä nousi esiin se, että ennakoivat odotukset huomioidaan ja käsitellään. Työsuhteiden luominen uuteen tiimiin on tärkeää, ja näiden linkkien kautta uusi lähijohtaja pääsee sisään työyhteisöön, ja oppii niin viralliseen kuin myös epäviralliseenkin ympäristöön liittyviä asioita. Työsuhteiden luomisessa tärkeäksi asiaksi nousee epävirallinen viestintä, jonka kautta osapuolet tutustuvat toisiinsa ja jonka kautta vuorovaikutus heidän välillään lisääntyy. Tämä prosessi saattaa kuitenkin olla hidas, ja sille täytyy antaa aikaa.
Vinkkejä uusille lähijohtajille:
- Huomioi ja käsittele työyhteisön kanssa heidän ennakko-oletuksiaan uuden lähijohtajan roolista.
- Luo vahva suhde tiimiin – anna prosessille aikaa, jotta pääset osalliseksi niin viralliseen kuin myös epäviralliseen organisaatiokulttuuriin.
- Mahdollista epävirallinen viestintä, ja anna sille tarpeeksi painoarvoa.
- Tutustu tiimin jäseniin yksilöinä.
Mitkä asiat aiheuttavat rikkomuksia lähijohtajan ja tämän tiimiläisen väliseen suhteeseen?
Lähijohtajan ja tämän jokaisen tiimiläisen välillä on ainutlaatuinen, kahdenvälinen suhde, joka rakentuu kommunikaatiolle ja vuorovaikutukselle. Kuten kaikissa ihmissuhteissa, myös lähijohtajan ja tämän tiimiläisen välisessä suhteessa saattaa olla tilanteita, joissa osapuolten välinen suhde ja luottamus rikkoutuvat riidan, väärinkäsityksen tai erimielisyyden vuoksi. Lähijohtajaa ja tämän toimintaa kohtaan on usein odotuksia, perustuen lupauksiin ja maalaisjärkeen, joiden rikkoutuminen voi johtaa luottamuksen menetykseen.
Tässä väitöskirjatutkimuksessa tarkasteltiin näiden rikkomusten ominaisuuksia, ja ne vaihtelivatkin hyvin subjektiivisista ja henkilökohtaisista laajempaa työporukkaa koskettaviin. Merkityksellisiä olivat myös resursseihin, esimerkiksi lähijohtajan tukeen ja työtehtäviin liittyvät rikkomukset. Lähijohtajan passiivinen toiminta joissain tilanteissa saatettiin myös nähdä luottamuksen rikkoutumisena. Tämän tutkimuksen myötä korostui tarve avoimelle ja sallivalle kommunikaatiolle, sekä lähijohtajan roolin haastavuus. Lähijohtajan rooli on monisyinen: toisaalta hän on organisaation edustaja sekä porukan johtaja. Joskus lähijohtaja saattaa myös joutua syntipukin rooliin itsestään riippumattomista syistä.
Lähijohtaja, tässä vinkkejä ristiriitatilanteisiin:
-
Ylläpidä ja kannusta avoimuuteen sekä vapaan vuorovaikutuksen turvalliseen ilmapiiriin.
- Mahdollista neutraaleja palautteenantokanavia organisaation puolesta.
- Huomioi negatiivisten tapausten sensitiivinen käsittely ja toimintatapojen kehittäminen.
Fyysinen etäisyys lähijohtajan ja tämän tiimiläisen välisessä suhteessa
Uudet työtavat, digitalisaatio sekä tietysti vallitseva koronapandemia ovat tuoneet mukanaan uudenlaisia työskentelytapoja, joita määrittelee voimakkaasti fyysinen etäisyys toisistamme. Jo ennen pandemia-aikaa fyysistä etäisyyttä on ollut osapuolten välillä esimerkiksi kansainvälistä työtä tekevien ja heidän lähijohtajiensa välillä. Fyysinen etäisyys saattaa muuttaa osapuolten välistä kommunikaatiota, ja lisätä esimerkiksi yksinäisyyden tai eristyneisyyden tunteita.
Väitöskirjatutkimuksessa tunnistettiin hyvälaatuisen lähijohtaja-johdettava-suhteen merkitys, ja tämä suhde voidaankin nähdä tärkeänä myös resurssien jaon kannalta. Mielenkiintoista oli, että kun tarkasteltiin suhteita fyysisen etäisyyden kautta, havaittiin, että ne tiimiläiset, joilla oli heikkolaatuisempi suhde lähijohtajaansa voivat paremmin, kun fyysinen etäisyys heidän välillään oli suurempaa tai pitkäkestoisempaa. Ne työntekijät, joiden suhde oli laadultaan parempi, kärsivät enemmän siitä, että joutuivat olemaan fyysisesti etäällä lähijohtajastaan.
Lähijohtaja, tässä ratkaisuja fyysisen etäisyyden kontekstiin:
- Käytä laajasti erilaisia virtuaalisen kommunikaation kanavia – niin viralliseen kuin myös epäviralliseen kommunikaatioon.
- Kannusta tiimiläisiä toimimaan proaktiivisesti fyysisen etäisyyden työympäristöissä. Esimerkkinä aktiivinen yhteydenpito ja vaihdanta (esim. tarjoutuminen tekemään joku työtehtävä).
- Rakenna luottamusta virtuaalisesti. Järjestä asianmukaiset viestintäkanavat sekä niiden käyttökoulutusta organisaation eri toimijoille.
Lue lisää:
