Tämä lista on tarkoitettu organisaatioiden alustavaan itsearviointiin ja keskustelun herättämiseen työpaikan neuroystävällisyydestä. Lista perustuu haastattelututkimuksiemme löydöksiin. Huom! Iteroimme listaa kartuttaessamme lisää tutkimustietoa.
1) Hallinto ja HR-käytännöt
☐ Neuroinklusiivisuus on kirjattu henkilöstöpolitiikkaan
Esimerkiksi mainittu HR-käsikirjassa, jossa kerrotaan mitä neuromoninaisuus tarkoittaa ja mitä mukautuksia voi pyytää ja miten prosessi etenee (kuka, miten, missä ajassa).
☐ On nimetty vastuuhenkilö neuromoninaisuuden edistämiseen
Esimerkiksi 1-2 henkilöä, joten organisaation jäsenet tietävät keneltä kysyä, kuka koordinoi koulutuksia, käytäntöjä ja palautetta. (Ei jää ns. “kaikkien asiaksi”.)
☐ Mukautusprosessi on selkeä ja saatavilla matalalla kynnyksellä
Työntekijä voi pyytää muutoksia työjärjestelyihin ilman diagnoosin avaamista; prosessi kertoo mitä tietoa tarvitaan, kuka päättää, ja miten päätös dokumentoidaan (kuvattu esim. HR-käsikirjassa).
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
2) Viestintä
☐ Viestinnässä käytetään selkokieltä ja selkeitä, toistuvia rakenteita
Selkokielinen viestintä sisältää lyhyitä lauseita, yksi asia kerrallaan, otsikot. Lopuksi on hyvä listata konkreettinen osio ”mitä sinun pitää tehdä”.
☐ Tärkeät asiat toistetaan useassa kanavassa
Ei oleteta, että kaikki oppivat yhdellä kertaa tai yhdestä kanavasta. Tärkeä asia on saatavilla kirjallisena ja se käydään myös läpi suullisena ja keskustellen esimerkiksi tiimipalaverissa siten, että varmistetaan, että vastaanottaja on ymmärtänyt viestin.
☐ Kokouskäytännöt ovat ennakoitavia
Kokoukset varataan hyvissä ajoissa, niihin tarjotaan agenda etukäteen, päätökset ja sovitus toimenpiteet kerrataan lopuksi. Odotukset, kuten kameran päällä pitäminen tai osallistuminen keskusteluun, kommunikoidaan ja perustellaan etukäteen.
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
3) Neuroinklusiivinen rekrytointi
☐ Ilmoituksessa kerrotaan yhdenvertaisuusperiaatteista, joissa on hyvä mainita myös neuroinklusiivisuus
☐ Ilmoituksessa kerrotaan prosessin mukautusmahdollisuudesta, esim. työpaikkailmoituksen vakio-lause, jossa kerrotaan, että hakija voi pyytää esim. kysymykset etukäteen, rauhallisen tilan, lisäaikaa, soveltuvuustestin aikarajan poistaminen tai vaihtoehtoisen tavan näyttää osaaminen. Soveltuvuusarvioinnissa käytettävien testien tarkoitus perustellaan kertomalla mitä ja miksi testataan.
☐ Prosessi ei ole tarpeettoman pitkä ja kuormittava. Rekrytoinnin vaiheet ja kesto dokumentoidaan ilmoitukseen. Vaiheiden vaihtuessa hakijat saavat tiedotteet. Vaiheita maksimissaan kolme.
☐ Turhat lomakkeet karsitaan. Ei ole käytössä yrityksen standardoitu CV, johon hakijan tulee syöttää sama tieto kuin CV:ssä. CV:n sijaan on mahdollista linkittää Linked-in profiili. Hakemuksen kysymyksien määrä on karsittu minimiin ja kysymykset keskittyvät esimerkiksi johonkin selvään työtilanteeseen: ”Miten ratkaisisit tämän asian?”, ”Mikä olisi tapasi toimia tässä tilanteessa?”
☐ Prosessi on ennakoitavissa. Rekrytoinnin Haastattelun sisältö pääpiirteittäin hakijan tiedossa etukäteen.
☐ Vaihtoehtoiset näyttötavat ovat mahdollisia
Esim. työnäyte, työkoe, kirjallinen vastaus, strukturoitu haastattelu pitkän small talk -haastattelun sijaan.
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
4) Perehdytys (ensimmäiset 90 päivää ratkaisevat)
☐ Perehdytys on vaiheistettu ja kirjallinen
Työntekijällä on perehdytyspolku ja siihen liittyvät tarkistuslistat. Saavutettavissa olevat tavoitteet asetetaan perehdytysjaksolle. Perehdytyspolku sisältää selvän rakenteen, esim. päivä 1 / viikko 1 / 30–60–90 pv rakenne, ei isoja tavoitteita kerralla.
☐ Perehdytyksessä sovitaan työn tekemisen tavat
Työntekijälle on selvää, kuka perehdyttää, mitä perehdyttää ja miten, ja mitä perehtyjältä odotetaan.
☐ Taukoja
Perehdytyspäivät eivät ole täysiä, vaan niihin on varattu aikaa itsenäiselle tutustumiselle ja reflektointiin. Perehtyjää voi esimerkiksi pyytää pitämään oppimispäiväkirjaa, jolle varataan päivästä aikaa.
☐ On nimetty perehdytyspari / mentori
Perehtyjälle on nimetty perehdytyspari tai buddy / mentori, joka on nimetty ja jonka nimi on perehtyjän tiedossa jo etukäteen. Perehtyjä ei jää arvailemaan kenen puoleen kääntyä.
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
5) Työn muotoilu ja oman työn johtamisen tuki
☐ Työ pilkotaan ja priorisoidaan näkyvästi
Työntekijällä tai tiimillä on käytössä task board / lista / sprintit, jossa on selkästi mainittu “Top 3 tälle viikolle”, ja selkeä määritelmä, mitä tarkoittaa ”valmis”. On lupa kysyä “mikä on tärkeintä nyt”.
☐ Joustot ovat mahdollisia työn luonteen puitteissa
Työnkuvasta riippuen ja mahdollisuuksien mukaan on tarjolla etä-/hybridi- ja työaikakäytännöt, sekä joustava työaika. Jousto ei vaadi pitkää perustelua; tavoitteet ratkaisevat, ei “paikallaolon malli”. Ei-päätökset perustellaan riittävästi.
☐ Tavoitteisiin – ei työaikaan sidottu työ
Työnkuvasta riippuen ja mahdollisuuksien mukaan työn voi lopettaa, kun sovittu työ on tehty ja tavoitteet täyttyvät.
☐ Tukitoimet “pikkutarkoissa” tai kuormittavissa vaiheissa ovat mahdollisia
Vaikeilta tuntuviin ja esimerkiksi viivyttelyyn johtaviin työvaiheisiin ja tehtäviin on saatavilla tukea (esim. työaikaraportointi, lomakkeiden täyttö tai muu hankalalta tuntuva rutiini). Tämä voi käytännössä tarkoittaa työparin tarjoamista (body doubling), tarkistusprosessia tai apuvälineitä.
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
6) Esihenkilötyö
☐ Esihenkilöillä on konkreettinen ohjeistus
Esihenkilöroolissa toimivilla on esihenkilöopas ja saatavilla koulutusta (esim. verkkokoulutus) neuromoninaisuuden tietoisuuden ja ymmärtäminen lisäämiseen. Näin esihenkilö osaa suhtautua ja kysyä: “Mikä auttaa sinua onnistumaan?” ja sopia 2–3 toimivaa käytäntöä ja check-in:it (ei vain kehityskeskustelu).lyhyt, ennakoitava keskustelu: työkuorma, esteet, seuraavat askeleet.
☐ Puheeksiotto
Esihenkilöroolissa toimivilla on tieto, mitä he voivat kysyä ja miten suhtautua, kun huomataan haasteita (esim. huolimattomuus, vitkuttelu, sosiaalisen hahmottamisen vaikeus, kuormittuminen, emotionaalisen hallinnan vaikeus, keskittymisvaikeus, heikentynyt työmuisti)
☐ Palaute on selkeää ja ratkaisukeskeistä
Ei vihjailua, kerrotaan missä on onnistuttu ja missä on muutostarve. Perustellaan, miltä “onnistuminen” näyttää ja miksi.
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
7) Työtilat ja aistikuormitus
☐ On tarjolla hiljainen ja vähä-ärsykkeinen työtila
Mahdollisuuksien mukaan tarjolla on hiljainen työtila. Tilaan saa mennä työskentelemään ilman selittelyä, ainakin hetkeksi.
☐ Työpaikalla on tuoksuton politiikka
Työntekijöitä tiedotetaan tuoksuttomasta politiikasta ja myös asiasta on muistutuksia esim. kahvihuoneessa. Mahdollisuuksien mukaan on tarjolla tuoksuvapaa allergiatila.
☐ Tila ja/tai välineitä palautumiseen
Työpaikalla on palautumisen tai levon tila, jossa on mahdollisuus palautua aistikuormituksesta jo työpäivän aikana. (Esimerkkejä organisaatioista: vihreä huone, palauttava hierontatuoli, säkkituolihuone, taukojumppahuone, pelikonsolihuone, kirjasto)
☐ Apuvälineet ovat sallittuja ja saatavilla
Vastamelukuulokkeet tai kuulosuojaimet tarjotaan organisaation puolessa meluisiin tiloihin tai avokonttoriin. Saatavilla on stressin lievittämisen välineitä (esim. fidgetit, stressipallot, värityskirja tms.) ja niiden käyttö on sallittua – ja suositeltua/toivottua!
☐ Muu palautuminen
Mahdollisuus taukojumppaan ja liikkumiseen, ja ulkoiluun. Taukohuoneeseen on saatavilla esim. hengityskortit, jumppakortit, taukoliikuntavideoita yms.
☐ Ärsykkeiden hallinta on huomioitu (valo/ääni/hajut)
esim. säädettävä valaistus, “ei vahvoja tuoksuja” -linjaus, mahdollisuus vaihtaa paikkaa
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
8) Sosiaalisen kuormittumisen huomioinen
☐ Sosiaalinen osallistuminen ei ole arvioinnin ehto
Tähän tehdään kulttuurilinjaus, esim. afterit, virkistys ja “small talk” eivät vaikuta suoriutumisarvioon.
☐ Tiimi sopii yhteiset pelisäännöt vuorovaikutukseen
Pelisäännöt keskeytyksiin, viestintäkanaviin ja niiden käyttöön, työajan ulkopuolinen viestintä, vastausajat, kokouskäytännöt ja “hiljainen työaika” (focus time).
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
9) Emotionaalisen kuormittumisen huomioinen
Organisaatio sanoo ääneen: “Meillä voi tehdä työtä eri tavoilla” ja näyttää sen käytännöehtoiset osallistumistavat.
☐ “Maskaamista” vähennetään käytännöillä, ei vain puheella
Työntekijän ei tarvitse jatkuvasti esittää neurotyypillistä, vaan saa pyytää kirjalliset ohjeet, saa pitää taukoja tarpeen mukaan, saa käyttää apuvälineitä, saa osallistua kirjallisesti ja saa olla suora ilman että se leimataan asenteeksi (kunhan yhteiset pelisäännöt ovat olemassa). Erilaisuutta arvostetaan teoilla ja sanoilla.
☐ Keskusteluapu on näkyvästi saatavilla
HR-käsikirjassa / ohjeissa lukee selkeästi työterveyden yhteystiedot ja ajanvarauspolku, kriisitilanteiden ohje, HR/työsuojelu/yhdenvertaisuusyhteyshenkilö ja mahdollinen vertaistukiverkosto tai mentorointi.
☐ “Virheiden tekeminen on sallittua” on määritelty arjen toimintatavaksi
Käytännössä virheistä ei rangaista automaattisesti (jos ei ole tahallista/piittaamatonta/rikoksia), Tehdään “mitä opimme ja mitä muutamme” -kierros. Vähennetään häpeää: korjauspolku on selkeä, eikä ihminen leimaudu.
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
10) Työterveysyhteistyö (miten se liittyy tähän)
☐ Työterveyden kanssa on sovittu neuroinklusiivinen toimintatapa
Työterveys tukee sekä yksilöä että työn muotoilua: kuormitustekijät, aistikuormitus, palautuminen, työjärjestelyt.
☐ Kolmikantamalli on kuvattu (työntekijä–esihenkilö–HR/työterveys)
Sovitaan kuka tekee mitä: mitä sovitaan esihenkilön kanssa, mitä työterveys suosittaa, miten seurataan.
Näyttö / huomiot: ___________________________________________________________________________________
11) ESG-raportointi: mitä kannattaa mainita (neuroinklusiivisuus käytännössä)
Neuroinklusiivisuus raportoidaan yleensä osana DEI:tä, yhdenvertaisuutta, työhyvinvointia ja saavutettavuutta. Hyvä ESG-teksti yhdistää politiikat, toimet ja mittarit. Politiikat (G) voivat sisältää kuvauksen sitoumuksista ja vastuista (kuka omistaa teeman, miten johdetaan) sekä maininnan, että inkluusio koskee myös näkymättömiä toimintarajoitteita (kuten neurokirjo). Prosesseissa (S) voi kertoa neuroinklusiivisen rekrytoinnin ja perehdytyksen sekä osaamisen kehittämisen käytännöistä ja kohtuullisten mukautusten mahdollisuuksista. Mittareita voivat olla, esim. neuroinklusiivisuuskoulutusten kattavuus (% esihenkilöistä ja henkilöstöstä), mukautuspyyntöjen määrä ja käsittelyaika (anonymisoituna), työhyvinvointi/psykologinen turvallisuus -kyselyjen trendit, pysyvyys/poissaolot (yleistasolla)
Disability- ja GRI-ohjeistukset korostavat, että raportointi voi sisältää sekä kvantitatiivista dataa että laadullista kuvausta.
Miten neuromoninaisuudesta kannattaa puhua (yritystekstiin)?
Käytä toimintakyky- ja ympäristölähtöistä kieltä: “Teemme työstä ja ympäristöstä sellaisen, että eri tavoin ajattelevat ja toimivat ihmiset voivat onnistua.”, “Mukautuksia voi pyytää ilman diagnoosin avaamista.”, “Tavoite on vähentää kuormitusta ja poistaa esteitä – ei muuttaa ihmistä.” Ole tarkka käsitteissä, organisaatio on voi neuromoninainen ja siellä voidaan edistää neuromonimuotoisuutta ja neuroinklusiivisuutta. Työntekijän kohdalla yleensä puhutaan neurokirjon työntekijöistä tai neuroepätyypillisistä työntekijöistä.
Read more about neuroinclusive workplaces.