{"id":4371,"date":"2024-10-01T16:01:31","date_gmt":"2024-10-01T13:01:31","guid":{"rendered":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/?p=4371"},"modified":"2024-10-01T16:01:31","modified_gmt":"2024-10-01T13:01:31","slug":"tutkimustuloksia-uusista-tyontekijoista-eta-ja-hybridityoyhteisoissa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/2024\/10\/01\/tutkimustuloksia-uusista-tyontekijoista-eta-ja-hybridityoyhteisoissa\/","title":{"rendered":"Tutkimustuloksia uusista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 et\u00e4- ja hybridity\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4"},"content":{"rendered":"

LEADIS-tiimin ja Ty\u00f6suojelurahaston tutkimushanke \u201dKriisien hybrideiksi hajauttamat ty\u00f6yhteis\u00f6t \u2013 miten uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t p\u00e4\u00e4sev\u00e4t osaksi niit\u00e4?\u201d on p\u00e4\u00e4ttynyt. Hankkeessa tehty tutkimus tuotti tietoa uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n integroitumisesta, ty\u00f6yksin\u00e4isyydest\u00e4 ja yhteenkuuluvuudesta et\u00e4- ja hybridity\u00f6n kontekstissa.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Et\u00e4- ja hybridity\u00f6st\u00e4 on tullut COVID-pandemian j\u00e4lkeen monilla aloilla yleinen ty\u00f6nteon muoto. Hybridity\u00f6 tarkoittaa ty\u00f6nteon muotoa, jossa ty\u00f6t\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n vaihtelevissa m\u00e4\u00e4rin et\u00e4ty\u00f6n\u00e4 ett\u00e4 paikan p\u00e4\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6paikalla. Et\u00e4- ja hybridity\u00f6ss\u00e4 vuorovaikutus voi tapahtua suurelta osin teknologian v\u00e4lityksell\u00e4, mik\u00e4 muuttaa ty\u00f6n sosiaalista luonnetta ja luo haasteita kommunikaatiolle ja sosiaalisten suhteiden rakentamiselle sek\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4miselle. Et\u00e4ty\u00f6n ja digitaalisen kanssak\u00e4ymisen on todettu v\u00e4hent\u00e4v\u00e4n vuorovaikutuksen (Grant ja muut, 2013) ja ep\u00e4virallisen ja spontaanin kommunikaation m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4 (J\u00e4msen ja muut, 2022; Mirowska & Bakici, 2024) sek\u00e4 aiheuttavan kokemusta v\u00e4h\u00e4isemm\u00e4st\u00e4 palautteen ja sosiaalisen tuen m\u00e4\u00e4r\u00e4st\u00e4 verrattuna l\u00e4hity\u00f6h\u00f6n (esim. George ja muut, 2022; Sardeshmukh ja muut, 2012; Wang ja muut, 2021).<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Uudessa ty\u00f6ss\u00e4 aloittamiseen liittyy ep\u00e4varmuutta. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ja ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten v\u00e4lisell\u00e4 kanssak\u00e4ymisell\u00e4, tiedonvaihdolla sek\u00e4 sosiaalisten siteiden rakentumisella on todettu olevan keskeinen merkitys siihen, kuinka jouhevasti uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 p\u00e4\u00e4see kiinni teht\u00e4viins\u00e4 sek\u00e4 osaksi ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4. Sosiaalisen integroitumisen my\u00f6t\u00e4 uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee itsens\u00e4 yhteis\u00f6n j\u00e4seneksi sek\u00e4 omaksuu talon tavat ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t (Bauer ja muut, 2007; Fang ja muut, 2011). Sosiaalista integroitumista vahvistaa mahdollisuudet opetella ja ker\u00e4t\u00e4 tietoa uudesta ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6st\u00e4 vuorovaikutuksessa ty\u00f6kavereiden ja esihenkil\u00f6n kanssa. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n oma aktiivisuus ty\u00f6yhteis\u00f6n suuntaan on my\u00f6s t\u00e4rke\u00e4\u00e4 (Cooper-Thomas, 2009; Ellis ja muut, 2015; Wang ja muut, 2015). N\u00e4in uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 hahmottaa omaa rooliaan suhteessa muuhun yhteis\u00f6\u00f6n ja kokee itsens\u00e4 hyv\u00e4ksytyksi (Fang ja muut, 2011; Nelson & Quick, 1991; Harris ja muut, 2020) ja alussa koettu ep\u00e4varmuus h\u00e4lvenee.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n tutustuminen ja tottuminen ty\u00f6teht\u00e4viin sek\u00e4 -yhteis\u00f6\u00f6n on perinteisesti perustunut kasvokkaiseen kanssak\u00e4ymiseen ja fyysisen ty\u00f6paikan kontekstiin (Cooper-Thomas, 2009). Et\u00e4- ja hybridity\u00f6 luo haasteita uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumiselle ja integroitumiselle, kun virtuaalisessa ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 vuorovaikutus muiden kanssa on usein siiloutunutta ja rajoittuneempaa. Et\u00e4- ja hybridity\u00f6n kontekstissa uudessa ty\u00f6ss\u00e4 ja ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 aloittamiseen liittyv\u00e4t ep\u00e4varmuuden kokemukset voivat korostua ja pitkitty\u00e4, kun teknologiav\u00e4litteisess\u00e4 vuorovaikutusymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 kanssak\u00e4yminen on rajallisempaa, hajautuneempaa ja virtuaalisesti toteutuvaa (Woo ja muut, 2023; Gruman ja Saks, 2018).<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

T\u00e4ss\u00e4 tutkimushankkeessa selvitimme m\u00e4\u00e4r\u00e4llisen sek\u00e4 laadullisen tutkimuksen keinoin, 1) miten uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden sosiaaliset suhteet, hyvinvointi ja suoriutuminen kehittyiv\u00e4t ajassa et\u00e4- ja hybridity\u00f6n aikakaudella, sek\u00e4 2) miten uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee ja tulkitsee sosiaalistumisprosessiaan organisaatioon ja miten h\u00e4n merkityksellist\u00e4\u00e4 et\u00e4- ja l\u00e4hity\u00f6n kerronnassaan. Toinen tutkimustavoitteemme oli selvitt\u00e4\u00e4, mitk\u00e4 tekij\u00e4t edist\u00e4v\u00e4t tai est\u00e4v\u00e4t uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sosiaalistumista ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n. Tutkimme, 1) mitk\u00e4 tekij\u00e4t suojaavat uusia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ty\u00f6yksin\u00e4isyydelt\u00e4 sek\u00e4 2) miten eri toimijat (uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t, esihenkil\u00f6t, HR) k\u00e4sitt\u00e4v\u00e4t ja kokevat uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden sosiaalisen integroitumisen edellytykset ja esteet hybridity\u00f6ss\u00e4 ja millaisena eri tahojen toimijuus edellytysten ja esteiden yhteydess\u00e4 ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n. Hankkeen empiirinen tutkimusty\u00f6 nojasi vuosina 2020\u20132022 ker\u00e4ttyyn nelj\u00e4n mittauskerran tilastolliseen pitkitt\u00e4isaineistoon ja viimeisen mittauskerran poikkileikkausaineistoon, sek\u00e4 hankkeen aikana ker\u00e4ttyyn laadulliseen haastatteluaineistoon (N=18).<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Pitkitt\u00e4isaineiston latentti profiilianalyysi ehdotti kolmea erilaista kehitysprofiilia uusille ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Suurin osa uusista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 luokiteltiin \u201dkohtuullisesti\u201d (46 % uusista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4) tai \u201dkaikki hyvin\u201d (38 %) kehitysprofiileihin. N\u00e4iss\u00e4 profiileissa ty\u00f6 uudessa yhteis\u00f6ss\u00e4 oli alkanut ty\u00f6n sosiaalisten tekij\u00f6iden, ty\u00f6hyvinvoinnin sek\u00e4 suoriutumisen merkeiss\u00e4 kohtuullisissa tai hyviss\u00e4 merkeiss\u00e4 ja pysyi hyv\u00e4ll\u00e4 tasolla koko seurannan ajan, joskin ty\u00f6uupumus lis\u00e4\u00e4ntyi hieman kummassakin profiilissa ajan my\u00f6t\u00e4. Kuitenkin 16 % uusista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 kuului kehitysprofiiliin, jossa ty\u00f6n sosiaaliset tekij\u00e4t, ty\u00f6hyvinvointi sek\u00e4 suoriutuminen olivat alkuaankin heikolla tasolla ja ne viel\u00e4 pahenivat COVID-19-pandemian pakottaman et\u00e4ty\u00f6jakson aikana varsinkin ty\u00f6yksin\u00e4isyyden ja ty\u00f6uupumuksen suhteen. Hybridity\u00f6h\u00f6n siirtyminen kohensi tilannetta samalle tasolle kuin ensimm\u00e4isess\u00e4 mittauksessa. \u201dHeikon alun\u201d profiilissa vastaajat tekiv\u00e4t seurannan alussa selv\u00e4sti muita enemm\u00e4n et\u00e4t\u00f6it\u00e4, vaikka heill\u00e4 oli v\u00e4hemm\u00e4n kokemusta et\u00e4t\u00f6iden tekemisest\u00e4 ennen pandemiaa. T\u00e4ss\u00e4 profiilissa my\u00f6s esihenkil\u00f6-alaissuhteet arvioitiin muita heikommiksi ja esimerkiksi ty\u00f6n m\u00e4\u00e4r\u00e4lliset vaatimukset suuremmiksi. Ne uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t, joilla kaikki sujui hyvin seurannan alusta alkaen, raportoivat muihin profiileihin verrattuina keskim\u00e4\u00e4rin enemm\u00e4n autonomiaa ty\u00f6ns\u00e4 suhteen sek\u00e4 tukea esihenkil\u00f6lt\u00e4 ja ylip\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4n parempia suhteita esihenkil\u00f6\u00f6n. He my\u00f6s raportoivat k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4ns\u00e4 keskim\u00e4\u00e4r\u00e4ist\u00e4 enemm\u00e4n itsens\u00e4 johtamisen strategioita ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Vuonna 2022 ker\u00e4tyn poikkileikkausaineiston analyysi osoitti hybridity\u00f6n asettavan haasteita uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden sosiaalisille suhteille. Alle puoli vuotta ty\u00f6ss\u00e4 olleet viettiv\u00e4t reilusti aikaa toimistolla l\u00e4hity\u00f6ss\u00e4, jossa he tapasivat kasvokkain uusia kollegoitaan ja tutustuvat heihin ep\u00e4virallissakin kanssak\u00e4ymisiss\u00e4. He olivat raportoivat olevansa keskim\u00e4\u00e4rin tyytyv\u00e4isi\u00e4 ty\u00f6h\u00f6n liittyvien sosiaalisten suhteiden suhteen. Kiinnostavaa on, ett\u00e4 puolesta vuodesta yhteen vuoteen uudessa ty\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6skennelleet raportoivat selv\u00e4sti v\u00e4h\u00e4isemp\u00e4\u00e4 tyytyv\u00e4isyytt\u00e4 ty\u00f6suhteisiin ja enemm\u00e4n ty\u00f6yksin\u00e4isyyden tunnetta. T\u00e4ss\u00e4 vaiheessa uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t olivat jo alkaneet tehd\u00e4 enemm\u00e4n t\u00f6it\u00e4 et\u00e4n\u00e4 ja he raportoivatkin v\u00e4hemm\u00e4n kasvokkaista ep\u00e4virallista kommunikaatiota ja et\u00e4n\u00e4 tapahtuva ep\u00e4virallinen viestint\u00e4 ei ollut viel\u00e4 p\u00e4\u00e4ssyt k\u00e4yntiin. Suhteet ty\u00f6kavereihin eiv\u00e4t olleet viel\u00e4 syventyneet, joka analyysin mukaan vie aikaa. Yli vuoden hybridity\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 olleet viestiv\u00e4t ep\u00e4virallisesti kasvokkain ja et\u00e4n\u00e4 jo l\u00e4hes yht\u00e4 paljon kuin kokeneet ty\u00f6ntekij\u00e4t ja heid\u00e4n tyytyv\u00e4isyys ty\u00f6suhteisiin ja ty\u00f6yksin\u00e4isyyden kokemukset eiv\u00e4t juurikaan en\u00e4\u00e4 eronneet kokeneista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Tutkittaessa, ett\u00e4 mitk\u00e4 tekij\u00e4t suojaavat uusia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ty\u00f6yksin\u00e4isyydelt\u00e4 havaitsimme ensinn\u00e4kin uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokevan kokeneita enemm\u00e4n ty\u00f6yksin\u00e4isyytt\u00e4 hybridity\u00f6ss\u00e4. Esihenkil\u00f6lt\u00e4 ja ty\u00f6tovereilta saatu sosiaalinen tuki olivat t\u00e4rkeimpi\u00e4 tutkimiamme ty\u00f6yksin\u00e4isyyden selitt\u00e4ji\u00e4. Esihenkil\u00f6lt\u00e4 saatu tuki vaikutti olevan ty\u00f6yksin\u00e4isyyden kannalta merkitt\u00e4v\u00e4mp\u00e4\u00e4 uusille kuin kokeneille ty\u00f6ntekij\u00f6ille, kun taas kollegoilta saatu tuki oli kokeneille ty\u00f6ntekij\u00f6ille t\u00e4rke\u00e4mp\u00e4\u00e4.\u00a0 Uusille ty\u00f6ntekij\u00f6ille esihenkil\u00f6lt\u00e4 ja kollegoilta saatu tuki olivat yht\u00e4 t\u00e4rkeit\u00e4 ty\u00f6yksin\u00e4isyydelt\u00e4 suojaavia tekij\u00f6it\u00e4. Lis\u00e4ksi tulokset osoittivat tiiviin ty\u00f6h\u00f6n liittym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n viestinn\u00e4n esihenkil\u00f6n ja kollegoiden kanssa olevan yhteydess\u00e4 v\u00e4h\u00e4isemp\u00e4\u00e4n ty\u00f6yksin\u00e4isyyteen.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Hankkeen laadullisen tutkimuksen l\u00f6yd\u00f6ksiss\u00e4 nousi esiin uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokema, jopa korostunut tarve proaktiivisuuteen sek\u00e4 tunne siit\u00e4, ettei et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 ole v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 riitt\u00e4vi\u00e4 mahdollisuuksia ty\u00f6teht\u00e4vien sujuvaan selkeytymiseen tai ty\u00f6yhteis\u00f6n osaksi p\u00e4\u00e4semiseen. L\u00f6yd\u00f6ksien mukaan et\u00e4ty\u00f6st\u00e4 voi aiheutua uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle kokemus, ettei h\u00e4nell\u00e4 ole riitt\u00e4v\u00e4sti tietoa tai ymm\u00e4rryst\u00e4 mist\u00e4 tai kenelt\u00e4 kysy\u00e4 apua, mik\u00e4 voi my\u00f6s aiheuttaa tai syvent\u00e4\u00e4 alkutaipaleella koettuja ep\u00e4varmuuksia. Et\u00e4- ja hybridity\u00f6ss\u00e4, ja sosiaalisen kanssak\u00e4ymisen ollessa rajallista, uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden itseohjautuvuuden merkitys vaikuttaa korostuvan niin k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n ty\u00f6arjessa, kuin heid\u00e4n omassa ett\u00e4 esihenkil\u00f6iden ajattelutavoissa.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Er\u00e4s et\u00e4ty\u00f6kommunikointiin liitetty haaste oli se, ett\u00e4 virtuaalinen kanssak\u00e4yminen koetaan rajoittuneena, haastavana ja virallisena. Kun eleet, kehon kieli sek\u00e4 k\u00e4yt\u00e4v\u00e4keskustelut ja ep\u00e4virallinen kahvihuonerupattelu puuttuvat, voi olla vaikea oppia tuntemaan toista tai saada kollegiaalista tietoa, joka l\u00e4hity\u00f6ss\u00e4 kulkee sujuvammin. Lis\u00e4ksi uusi ty\u00f6yhteis\u00f6 ja tiimil\u00e4iset koetaan et\u00e4- ja hybridity\u00f6ss\u00e4 herk\u00e4sti kaukaisina. Muiden l\u00e4hestyminen neuvojen saamiseksi ja tutustumiseksi on hankalaa tai kynnys siihen korkea, mik\u00e4li luontevia vuorovaikutustilanteita ja -suhteita ei p\u00e4\u00e4se rakentumaan. Toisaalta my\u00f6s ep\u00e4selv\u00e4t tai puutteelliset k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t virtuaaliseen kanssak\u00e4ymiseen ja yhteydenpitoon vaikeuttavat kysymysten ja asioiden esiintuomista sek\u00e4 muihin tutustumista. Et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 koettu ep\u00e4tietoisuus voi kuitenkin rohkaista, tai jopa pakottaa uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n oma-aloitteisuuteen ja ottamaan itse yhteytt\u00e4 kollegoihin. Esihenkil\u00f6n, tiimin ja ty\u00f6kavereiden antamat aikaresurssit, avuliaisuus sek\u00e4 my\u00f6nteinen suhtautuminen on et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumiselle. Tiimin j\u00e4senten suhtautuminen, osallistuminen ja vastavuoroisuus vaikuttivat l\u00f6yd\u00f6stemme mukaan olennaisesti uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n kokemukseen ty\u00f6nkuvan selkeydest\u00e4 sek\u00e4 yhteenkuuluvuudesta ja hyv\u00e4ksytyksi tulemisesta.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Er\u00e4s keskeinen l\u00f6yd\u00f6s liittyi siihen, ett\u00e4 ep\u00e4virallinen kommunikointi ja kanssak\u00e4yminen sujuvoittaa asioiden esiin tuomista, integroitumista, ja auttavaa hahmottamaan kuinka muiden teht\u00e4v\u00e4t suhteutuvat omaan ty\u00f6h\u00f6n. Ep\u00e4virallinen kommunikaatio on my\u00f6s avain ty\u00f6kavereihin tutustumiseen.\u202fLis\u00e4ksi satunnaisetkin kasvokkaiset kohtaamiset edist\u00e4v\u00e4t ep\u00e4virallista kanssak\u00e4ymist\u00e4, sosiaalisten suhteiden rakentamista, ja auttavat uutta ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 saavuttamaan yhteenkuuluvuuden kokemusta. Kun uudet ty\u00f6kaverit oppi tuntemaan paremmin, my\u00f6s ep\u00e4varmuutta koettiin v\u00e4hemm\u00e4n. Silloin my\u00f6s kynnys l\u00e4hesty\u00e4 toisia, ty\u00f6asioihin liittyv\u00e4 yhteydenpito ja avun pyyt\u00e4minen koettiin helpompana. Ep\u00e4virallisten, kasvokkaisten tilanteiden my\u00f6t\u00e4 uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t rakentavat ja solmivat sosiaalisia suhteita ty\u00f6kavereidensa kanssa, jotka sitten kannattelevat my\u00f6s et\u00e4ty\u00f6kontekstissa.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Tutkimushankkeemme julkaisemasta loppuraportista <\/a><\/span>\u00a0<\/span>l\u00f6ytyy tarkemmin tietoa tutkimustemme tuloksista, sek\u00e4 koko ty\u00f6yhteis\u00f6lle tarkoitettuja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n vinkkej\u00e4 ja toimenpidesuosituksia, joiden avulla uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 voi p\u00e4\u00e4st\u00e4 sujuvasti osaksi ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4\u00e4n et\u00e4- ja hybridity\u00f6ss\u00e4.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Olemme my\u00f6s julkaisseet oppaan<\/a><\/span>\u00a0ja ty\u00f6kirjan <\/a><\/span>helpottamaan k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n vinkkien kautta uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden asettumista ty\u00f6yhteis\u00f6ihins\u00e4. <\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

L\u00c4HTEET:<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Cooper-Thomas, H. (2009). The role of newcomer\u2013insider relationships during organizational socialization. Teoksessa Morrison, R., & Wright, S. (Toim.) Friends and enemies in organizations: A work psychology perspective (s. 32\u201356). Palgrave Macmillan UK. <\/span>https:\/\/doi.org\/10.1057\/9780230248359_3<\/span><\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

Ellis, A. M., Bauer, T. N., Mansfield, L. R., Erdogan, B., Truxillo, D.M., & Simon, L. S. (2015). Navigating uncharted waters: Newcomer socialization through the lens of stress theory. Journal of Management, 41(1), 203\u2013235. <\/span>https:\/\/doi.org\/10.1177\/0149206314557525<\/span><\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

Fang, R., Duffy, M. K., & Shaw, J. D. (2011). The organizational socialization process: Review and development of a social capital model. Journal of management, 37(1), 127\u2013152. https:\/\/doi.org\/10.1177\/0149206310384630<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

George, T. J., Atwater, L. E., Maneethai, D., & Madera, J. M. (2022). Supporting the productivity and wellbeing of remote workers: Lessons from COVID-19. Organizational Dynamics, 51(2), 100869. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.orgdyn.2021.100869<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Grant, C. A., Wallace, L. M., & Spurgeon, P. C. (2013). An exploration of the psychological factors affecting remote e-worker\u2019s job effectiveness, well-being and work-life balance. Employee Relations, 35(5), 527\u2013546. <\/span>https:\/\/doi.org\/10.1108\/ER-08-2012-0059<\/span><\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2018). E-socialization: The problems and the promise of socializing newcomers in the digital age. Teoksessa Dulebohn, J. H., & Stone, D. L. (Toim.). The brave new world of eHRM 2.0. IAP Information Age Publishing.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Harris, L., Cooper\u2010Thomas, H., Smith, P., & Smollan, R. (2020). Reclaiming the social in socialization: A practice\u2010based understanding of newcomer adjustment. Human Resource Development Quarterly, 31(2), 193\u2013211. https:\/\/doi.org\/10.1002\/hrdq.21384<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

J\u00e4msen, R., Sivunen, A., & Blomqvist, K. (2022). Employees\u2019 perceptions of relational communication in full-time remote work in the public sector. Computers in Human Behavior, 132, 107240. <\/span>https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.chb.2022.107240<\/span><\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

Mirowska, A., & Bakici, T. (2024). Working in a bubble: Techno-isolation as an emerging techno-stressor in teleworkers. Information Technology and People, 37(3), 1403\u20131422. <\/span>https:\/\/doi.org\/10.1108\/ITP-09-2022-0657<\/span><\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

Nelson, D. L., & Quick, J. C. (1991). Social support and newcomer adjustment in organizations: Attachment theory at work? Journal of organizational behavior, 12(6), 543\u2013554.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Sardeshmukh, S. R., Sharma, D., & Golden, T. D. (2012). Impact of telework on exhaustion and job engagement: A job demands and job resources model. New Technology, Work and Employment, 27(3), 193\u2013207. https:\/\/doi.org\/10.1111\/j.1468-005X.2012.00284.x (2021).<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID\u201019 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology, 70(1), 16\u2013 59. https:\/\/doi.org\/10.1111\/apps.12290<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Woo, D., Endacott, C. G., & Myers, K. K. (2023). Navigating water cooler talks without the water cooler: Uncertainty and information seeking during remote socialization. Management Communication Quarterly, 37(2), 251\u2013280. https:\/\/doi.org\/10.1177\/08933189221105916<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

LEADIS-tiimin ja Ty\u00f6suojelurahaston tutkimushanke \u201dKriisien hybrideiksi hajauttamat ty\u00f6yhteis\u00f6t \u2013 miten uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t p\u00e4\u00e4sev\u00e4t osaksi niit\u00e4?\u201d on p\u00e4\u00e4ttynyt. Hankkeessa tehty tutkimus tuotti tietoa uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n integroitumisesta, ty\u00f6yksin\u00e4isyydest\u00e4 ja yhteenkuuluvuudesta et\u00e4- ja hybridity\u00f6n kontekstissa.\u00a0 Et\u00e4- ja hybridity\u00f6st\u00e4 on tullut COVID-pandemian j\u00e4lkeen monilla aloilla yleinen ty\u00f6nteon muoto. Hybridity\u00f6 tarkoittaa ty\u00f6nteon muotoa, jossa ty\u00f6t\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n vaihtelevissa m\u00e4\u00e4rin et\u00e4ty\u00f6n\u00e4 […]<\/p>\n","protected":false},"author":387,"featured_media":3762,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[207,10,44,45,4],"tags":[14,200,55,213],"class_list":["post-4371","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-aija-siiriainen","category-blogi","category-jussi-tanskanen","category-liisa-makela","category-tutkimuskyna","tag-etatyo","tag-hybridityo","tag-tutkimustulokset","tag-uudet-tyontekijat"],"acf":[],"post_meta":" Aija Siiri\u00e4inen<\/a><\/span><\/span>Aija Siiri\u00e4inen<\/a> Blogi<\/a> Jussi Tanskanen<\/a> Liisa M\u00e4kel\u00e4<\/a> Tutkimuskyn\u00e4<\/a><\/span>","post_thumbnail":"\"\"<\/a>","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4371"}],"collection":[{"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/387"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4371"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4371\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4374,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4371\/revisions\/4374"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3762"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4371"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4371"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4371"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}