Ty\u00f6n vaihtuvuuden, muuttuvien ty\u00f6llisyystarpeiden ja kilpailun m\u00e4\u00e4ritt\u00e4ess\u00e4 ty\u00f6markkinoita yh\u00e4 vahvemmin, on ty\u00f6ntekij\u00f6iden liikkuvuus eri ty\u00f6paikkojen- ja teht\u00e4vien v\u00e4lill\u00e4 kasvanut ja kasvaa yh\u00e4 enemm\u00e4n [1]. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat my\u00f6s yh\u00e4 useammin tilanteissa, joissa he aloittavat uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n asemassa. Lis\u00e4ksi ty\u00f6n tekemisen muotoja on kohdannut radikaali k\u00e4\u00e4nne, kun koronapandemiakriisi muutti ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 lukuisilla aloilla n\u00e4ill\u00e4 n\u00e4kymin pysyv\u00e4sti. Kriisin laukaisema laaja et\u00e4ty\u00f6 on j\u00e4\u00e4nyt ja vakiintumassa erityisesti et\u00e4- ja l\u00e4hity\u00f6t\u00e4 yhdist\u00e4v\u00e4n hybridity\u00f6n my\u00f6t\u00e4 kiinte\u00e4ksi osaksi yleisi\u00e4 ty\u00f6nteon k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4 monilla aloilla kriisivaiheen v\u00e4istytty\u00e4. Nopea ja pakotettu muutos et\u00e4ty\u00f6h\u00f6n on merkinnyt ty\u00f6ntekoon liittyv\u00e4n itseohjautuvuuden kasvua [2] sek\u00e4 ty\u00f6n sosiaalisen ulottuvuuden pirstaloitumista, kasvokkaisuuden v\u00e4henemist\u00e4 ja ty\u00f6h\u00f6n kuuluvan kanssak\u00e4ymisen siirtymist\u00e4 aiempaa huomattavasti teknologiapainotteisempiin tapoihin [3].<\/p>\n
N\u00e4in ollen ty\u00f6yhteis\u00f6t sek\u00e4 hybridity\u00f6ajassa aloittavat uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat perinteiseen, ty\u00f6paikoilla teht\u00e4v\u00e4\u00e4n l\u00e4hity\u00f6h\u00f6n n\u00e4hden k\u00e4\u00e4nnekohdassa suhteessa toisiinsa: kuinka uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 voi rakentaa ja yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 kanssak\u00e4ymist\u00e4 ja sosiaalisia suhteita uudessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n sek\u00e4 oppia p\u00e4\u00e4sem\u00e4\u00e4n sis\u00e4lle ty\u00f6teht\u00e4viins\u00e4, mik\u00e4li kasvokkaisia ja ep\u00e4muodollisia kohtaamisia ei juurikaan tapahdu? Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n perehdytt\u00e4minen ja sek\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4viin ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n k\u00e4yt\u00e4nteisiin oppiminen on perinteisesti perustunut vahvasti kasvokkaisen kanssak\u00e4ymisen ja fyysisen ty\u00f6paikan viitekehykseen, jonka kautta uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 omaksuu ja hahmottaa niin ty\u00f6kuvansa, ett\u00e4 tulee tutuksi ja toimii ty\u00f6paikkansa k\u00e4yt\u00e4nteiden ja siihen kuuluvan l\u00e4hiverkoston kanssa [4]. Pulma uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n onnistuneesta ty\u00f6h\u00f6n kiinnittymisest\u00e4 ja perehdytt\u00e4misest\u00e4 et\u00e4- ja hybridity\u00f6ss\u00e4 koskee organisaatioita sek\u00e4 tuloksellisuuden, ty\u00f6hyvinvoinnin ett\u00e4 sitoutumisen kannalta. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden korkea vaihtuvuus aiheuttaa lis\u00e4kustannuksia ja heikent\u00e4\u00e4 ty\u00f6n tuottavuutta. Ty\u00f6n lopetusriski on yleisesti ottaen korkeampi nimenomaan uudehkoilla ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 [5] ja kohonneiden ty\u00f6n lopettamishalujen sek\u00e4 organisatorisen sosialisaatioprosessin laadun ja sis\u00e4ll\u00f6n v\u00e4lill\u00e4 on yhteys [6]. Uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden kohonnut ty\u00f6n lopettamisriski on liitetty muuan muassa stressiin ja ep\u00e4varmuuteen, joka juontuu uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n kokemista vaikeuksista hahmottaa oma ty\u00f6nkuva ja vastata sen vaatimuksiin sek\u00e4 \u201dkotiutua\u201d ja kiinnitty\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4viin- ja yhteis\u00f6\u00f6n ja kokea niiss\u00e4 hyv\u00e4ksynt\u00e4\u00e4 [7,8].<\/p>\n
Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n saapuminen ja aloittaminen uudessa ty\u00f6paikassa on muutos sek\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6lle ett\u00e4 ennen kaikkea uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle itselleen. Uutena ty\u00f6ntekij\u00e4n\u00e4 koetaan herk\u00e4sti omaan rooliin ja siin\u00e4 suoriutumiseen, organisaatiok\u00e4yt\u00e4nteisiin, kanssak\u00e4ymiseen ja ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 hyv\u00e4ksytyksi tulemiseen liittyv\u00e4\u00e4 ep\u00e4varmuutta ja stressi\u00e4 [9,7], joka voi korostua ja pitkitty\u00e4 et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 ja digitaalisessa ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 [10,11]. Organisaatio tukee uutta ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 erilaisten perehdytystaktiikoiden avulla sopeutumaan ja suoriutumaan ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4\u00e4n, kiinnittym\u00e4\u00e4n organisaatioon ja p\u00e4\u00e4sem\u00e4\u00e4n sis\u00e4\u00e4n uuteen ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4 [5]. My\u00f6s uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 etsii itse ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n ja ty\u00f6n sosiaalisten suhteiden ja vuorovaikutuksen kautta saatavan tiedon, vihjeiden ja palautteen avulla tukea kokemiensa ep\u00e4varmuuksien h\u00e4lvent\u00e4miseksi ja siten teht\u00e4v\u00e4\u00e4ns\u00e4 asettumiselle ja siin\u00e4 suoriutumiselle [4]. Uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle on helpompaa ja sulavampaa asettua uuteen teht\u00e4v\u00e4\u00e4n ja yhteis\u00f6\u00f6n, kun h\u00e4nelle selkeytyy oma ty\u00f6nkuva ja edellytykset ja resurssit siin\u00e4 suoriutumiseen (kuten omat ja k\u00e4ytett\u00e4viss\u00e4 olevat tiedot ja taidot), h\u00e4n kokee sosiaalista integroitumista ja j\u00e4senyytt\u00e4 yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4, sek\u00e4 omaksuu ja tuntee talon tavat ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t.<\/p>\n
Kokonaisprosessia, jossa uudesta ty\u00f6ntekij\u00e4st\u00e4 kehkeytyy ty\u00f6paikassaan oppimisen, integroitumisen ja tiedon kautta ulkopuolisen sijaan sis\u00e4piiril\u00e4inen, kutsutaan tutkimusmaailmassa organisatoriseksi sosialisaatioksi (organizational socialization). Organisatorisessa sosialisaatiossa kyse ei ole ainoastaan virallisesta ja usein melko lyhyest\u00e4 perehdytysjaksosta, vaan laajemmasta, monis\u00e4ikeisest\u00e4 ja pitk\u00e4aikaisemmasta taipaleesta uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6h\u00f6n kiinnittymiselle [12]. Prosessista voi erottaa erilaisia, toisiinsa sidoksissa olevia lyhyen ja pitk\u00e4n aikav\u00e4lin vaikutuksia, joita erilaisilla sosiaalistamistaktiikoilla voidaan my\u00f6s edist\u00e4\u00e4 ja tavoitella. Prosessin lyhyen aikav\u00e4lin vaikutuksia ovat muun muassa ty\u00f6nkuvan selkeys ja uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n itseluottamus ty\u00f6skentelyyn teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4\u00e4n, sek\u00e4 integroituminen ja asettuminen organisaatioon ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n [13]. N\u00e4ist\u00e4 lyhyen aikav\u00e4lin \u201dv\u00e4lietapeista\u201d kantautuu yhteys sosiaalistumisprosessin pidemm\u00e4n aikav\u00e4lin lopputuloksiin, kuten ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen ja sitoutumiseen, ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumiseen sek\u00e4 alhaisiin ty\u00f6nlopetusaikeisiin [12,7,6].<\/p>\n
Prosessissa uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 ei ole ainoastaan ulkoap\u00e4in, organisaatiosta k\u00e4sin tulevan tiedon ja toiminnan kohde, vaan my\u00f6s itse prosessia muovaava ja eteenp\u00e4in viev\u00e4 aktiivinen osapuoli. Sosiaalistumisprosessissa usein yhdistyy erilaisia organisaation sosialisaatio- ja perehdytt\u00e4mistapoja (kuten ohjausta, mentorointia, erilaisia perehdytystaktiikoita ja koulutusta), ep\u00e4virallisempaa \u201dtaloon tutustumista\u201d ja yhteyden rakentamista, sek\u00e4 uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n proaktiivisia keinoja (kuten erilaisen tiedon ja palautteen ker\u00e4\u00e4mist\u00e4, suhteiden luomista ja ty\u00f6n sosiaalisen kontekstin sek\u00e4 dynamiikan hahmottamista) (ks. esim. [14]). Ty\u00f6yhteis\u00f6st\u00e4 nouseva sosiaalinen tuki ja tieto sek\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n ja organisaatioon koettu yhteys ja identifioituminen on katsottu olevan er\u00e4it\u00e4 keskeisi\u00e4 my\u00f6t\u00e4vaikuttajia onnistuneessa organisatorisessa sosialisaatiossa [6,8], hy\u00f6dytt\u00e4en pitk\u00e4ss\u00e4 juoksussa kaikkia prosessin sidosryhmi\u00e4 (uusi ty\u00f6ntekij\u00e4, esihenkil\u00f6, ty\u00f6toverit sek\u00e4 organisaatio) [4]. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n menestyksekk\u00e4\u00e4n perehdytyksen ja ty\u00f6h\u00f6n kiinnittymisen er\u00e4s kulmakivi onkin kokeneemmilta ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 saatu tuki, vuorovaikutukselliset mahdollisuudet opetella ja ker\u00e4t\u00e4 tietoa omaa ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4 varten ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6st\u00e4\u00e4n, sek\u00e4 verkostoitua ty\u00f6kavereiden kanssa ja voida olla itse aktiivinen ty\u00f6yhteis\u00f6n suuntaan ja vahvistaa omaa sosiaalista integroitumista [4,7]. N\u00e4iden osa-alueiden toteutumiselle et\u00e4- ja hybridity\u00f6 tuo haasteita. P\u00e4\u00e4asiallisesti teknologiav\u00e4litteisesti tapahtuva tiedonkulku, kanssak\u00e4yminen sek\u00e4 vuorovaikutuksellisuus poikkeaa kasvokkain tapahtuvasta, jolloin et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 tapahtuva uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n aloittaminen, perehdytt\u00e4minen ja sosialisoituminen my\u00f6s muuttuu prosessina perinteiseen l\u00e4hity\u00f6h\u00f6n n\u00e4hden erityisesti oppimisen, havainnoinnin ja sosiaalisten suhteiden muodostamisen kannalta [11].<\/p>\n
<\/p>\n
Uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden alkuaika uudessa ty\u00f6paikassa- ja yhteis\u00f6ss\u00e4 tulisi n\u00e4hd\u00e4 kriittisen\u00e4 jaksona ty\u00f6h\u00f6n ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n kiinnittymisen kannalta. Et\u00e4ty\u00f6skentely voi olla uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle haasteellista ty\u00f6h\u00f6n asettumisen, mutta my\u00f6s kontekstina uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sosialisaatioprosessin onnistumisen suhteen, ja v\u00e4litty\u00e4 uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n kokemaan ep\u00e4varmuuteen [10]. Kokeneemmilta ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 voi j\u00e4\u00e4d\u00e4 huomaamatta uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n tuen ja tiedon tarpeet, ja toisaalta uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n voi olla my\u00f6s vaikeampaa tuoda niit\u00e4 esiin. Tutustuminen sek\u00e4 ep\u00e4muodollisempi sosiaalinen kanssak\u00e4yminen uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n kanssa voi j\u00e4\u00e4d\u00e4 et\u00e4ty\u00f6keskeisess\u00e4 ty\u00f6nteossa ohuemmaksi. Uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden organisatorista sosialisaatiota koskevissa tutkimuksissa on esitetty, ett\u00e4 pohjimmiltaan uuteen ty\u00f6h\u00f6n sopeutuminen ja asettuminen kytkeytyy vahvasti sosiaalisen kanssak\u00e4ymisen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n ja laatuun sek\u00e4 dynamiikkaan uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ja ty\u00f6yhteis\u00f6n muiden j\u00e4senien v\u00e4lill\u00e4 [15,8,6]. Kasvokkaisen kanssak\u00e4ymisen puute ja ty\u00f6skentely fyysisesti erill\u00e4\u00e4n lis\u00e4\u00e4 riski\u00e4, ett\u00e4 uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n voi olla vaikea ker\u00e4t\u00e4 tietoa sek\u00e4 hahmottaa ja rakentaa suhteita ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n, jolloin ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumiseen liittyvien ep\u00e4varmuuksien h\u00e4lvent\u00e4minen voi olla hankalampaa ja haitallinen kokemus yksin ty\u00f6teht\u00e4vien kanssa j\u00e4\u00e4misest\u00e4 ja ep\u00e4tietoisuudesta vahvistua [10]. Organisaatioiden onkin syyt\u00e4 pohtia, kuinka saada uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t oppimaan kiinnittym\u00e4\u00e4n ty\u00f6teht\u00e4viins\u00e4, rakentamaan yhteytt\u00e4 tiimiin ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n, ja kokemaan j\u00e4senyytt\u00e4 ty\u00f6tovereiden kanssa, ja miten hybridity\u00f6h\u00f6n liittyv\u00e4t j\u00e4rjestelyt sek\u00e4 kokeneempien ty\u00f6ntekij\u00f6iden rooli tukisi n\u00e4it\u00e4 tavoitteita. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n aseman erityisyys kaipaa et\u00e4- ja hybridity\u00f6n kontekstissa niin tutkimuksellista kuin organisatorista huomiota.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Ty\u00f6n vaihtuvuuden, muuttuvien ty\u00f6llisyystarpeiden ja kilpailun m\u00e4\u00e4ritt\u00e4ess\u00e4 ty\u00f6markkinoita yh\u00e4 vahvemmin, on ty\u00f6ntekij\u00f6iden liikkuvuus eri ty\u00f6paikkojen- ja teht\u00e4vien v\u00e4lill\u00e4 kasvanut ja kasvaa yh\u00e4 enemm\u00e4n [1]. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat my\u00f6s yh\u00e4 useammin tilanteissa, joissa he aloittavat uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n asemassa. Lis\u00e4ksi ty\u00f6n tekemisen muotoja on kohdannut radikaali k\u00e4\u00e4nne, kun koronapandemiakriisi muutti ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 lukuisilla aloilla n\u00e4ill\u00e4 n\u00e4kymin […]<\/p>\n","protected":false},"author":387,"featured_media":1155,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[207,10,4],"tags":[14,200,214,67,213,70],"class_list":["post-4204","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-aija-siiriainen","category-blogi","category-tutkimuskyna","tag-etatyo","tag-hybridityo","tag-perehdytys","tag-tyohyvinvointi","tag-uudet-tyontekijat","tag-vuorovaikutus"],"acf":[],"post_meta":"