<\/p>\n
Tutkimustuloksia keskustelun pohjaksi<\/strong><\/h4>\nAluksi vastaava projektitutkija Hilpi Kangas, projektitutkija Toni Lehtim\u00e4ki ja tutkimusavustaja Samu Kemppinen esitteliv\u00e4t keskustelun pohjaksi hankkeemme keskeisi\u00e4 l\u00f6yd\u00f6ksi\u00e4. L\u00f6yd\u00f6kset pohjautuvat sek\u00e4 tilastolliseen ett\u00e4 laadulliseen aineistoon. T\u00e4ss\u00e4 muutama nosto keskeisist\u00e4 havainnoista, koko esitys saatavilla t\u00e4\u00e4ll\u00e4<\/strong><\/a>!<\/p>\n <\/p>\n![\"New](\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2021\/01\/lahijohtajan-uudet-taidot-leadis-workshop-vaasan-yliopisto.png\")
LEADIS-workshop: l\u00e4hijohtajan uudet taidot<\/figcaption><\/figure>\n <\/p>\n
Laadullisissa tutkimustuloksissa e-l\u00e4hijohtajien rooli ja osaaminen olivat muutoksessa, ja haasteita digitaalisessa ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 aiheutti muun muassa se, ett\u00e4 l\u00e4hijohtajien oli vaikea saada k\u00e4sityst\u00e4 siit\u00e4, miten heid\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 voivat. L\u00e4hijohtajien ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden n\u00e4kemykset siit\u00e4, mihin esihenkil\u00f6\u00e4 et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 tarvitaan, poikkesivat jonkun verran toisistaan. Siin\u00e4 miss\u00e4 esihenkil\u00f6 koki p\u00e4\u00e4teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4 olevan toimia tsempparina ja valmentajana, sanoivat monet ty\u00f6ntekij\u00e4t, ett\u00e4 esihenkil\u00f6n tulee erityisesti olla ty\u00f6nteon mahdollistaja, joka on tarvittaessa saatavilla ja poistaa ty\u00f6nteon esteit\u00e4. Esihenkil\u00f6n tulee olla my\u00f6s tasapuolisesti ja s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti vuorovaikutuksessa kaikkien tiimil\u00e4istens\u00e4 kanssa.<\/p>\n
Et\u00e4ty\u00f6n jatkuttua jo useita kuukausia (haastattelut toteutettiin loka-joulukuussa 2020) k\u00e4yt\u00e4v\u00e4keskusteluja ja satunnaisia kohtaamisia kaivattiin ja koettiin, ett\u00e4 vuorovaikutuksesta ihmisten v\u00e4lill\u00e4 oli tullut aiempaa organisoidumpaa. Et\u00e4palavereita pidettiin tehokkaina, mutta ilmiselv\u00e4\u00e4 oli, ett\u00e4 niit\u00e4 ei saa olla liikaa. Et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 henkil\u00f6kohtainen palautteen saaminen koettiin t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 ty\u00f6motivaatiota ja innostusta yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4n\u00e4 tekij\u00e4n\u00e4.<\/p>\n
Vuorovaikutukseen liittyen ehk\u00e4p\u00e4 eniten keskustelua her\u00e4tti havaintomme (tilastollinen aineisto) siit\u00e4, ett\u00e4 mit\u00e4 enemm\u00e4n kollegojen v\u00e4lisiss\u00e4 videoneuvotteluissa pidettiin kameraa p\u00e4\u00e4ll\u00e4, sit\u00e4 v\u00e4h\u00e4isemp\u00e4\u00e4 oli ty\u00f6ss\u00e4 koettu yksin\u00e4isyys. Ilman kameraa k\u00e4ydyll\u00e4 yhteydenpidolla ei ollut kuitenkaan tilastollisesti merkitsev\u00e4\u00e4 yhteytt\u00e4 ty\u00f6yksin\u00e4isyyden kokemukseen.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n![\"Interaction](\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2021\/01\/vuorovaikutus-ja-yksilon-vahvuudet-leadis-workshop-vaasan-yliopisto.png\")
LEADIS-workshop: vuorovaikutus ja yksil\u00f6n vahvuudet<\/figcaption><\/figure>\n <\/p>\n
Et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 korostuvat erityisesti yksil\u00f6n vahvuudet, kuten itseohjautuvuus, sinnikkyys ja vastoink\u00e4ymisten sietokyky. \u200bKokemus pystyvyydest\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 omia vahvuuksia omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n koettiin voimaannuttavana ja innostavana. Ty\u00f6hyvinvoinnin n\u00e4k\u00f6kulmasta et\u00e4ty\u00f6 on tuonut monia positiivisia asioita arkeen, mutta tilastollinen seuranta-aineisto (ensimm\u00e4inen kysely tehtiin kev\u00e4\u00e4ll\u00e4\/ alkukes\u00e4ll\u00e4 2020 ja toinen joulukuussa 2020) osoitti, ett\u00e4 vaikka hyvinvoinnin indikaattorit olivat edelleen hyv\u00e4ll\u00e4 tasolla, trendi oli laskeva: esimerkiksi ty\u00f6uupumus ja ty\u00f6yksin\u00e4isyys olivat lis\u00e4\u00e4ntyneet ja ty\u00f6n imu oli laskenut.<\/p>\n
Organisatorinen et\u00e4ty\u00f6n johtaminen (eli se, miten et\u00e4ty\u00f6konteksti otetaan huomioon esimerkiksi\u00a0rekrytoinnissa, henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4misess\u00e4 ja palkitsemisessa) sek\u00e4 e-l\u00e4hijohtajuus n\u00e4yttiv\u00e4t suojaavan ty\u00f6uupumukselta ja ty\u00f6yksin\u00e4isyydelt\u00e4. Jos n\u00e4iden edell\u00e4 mainittujen et\u00e4ty\u00f6n johtamisen tasojen lis\u00e4ksi ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 oli hyv\u00e4t itsens\u00e4 johtamisen taidot, ne kaikki edistiv\u00e4t ty\u00f6n imua sek\u00e4 ty\u00f6n ja muun el\u00e4m\u00e4n v\u00e4list\u00e4 tasapainoa. Muutokset ty\u00f6hyvinvoinnissa olivat yhteydess\u00e4 my\u00f6s itsearvioituun ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumiseen – esimerkiksi jos ty\u00f6n imu oli lis\u00e4\u00e4ntynyt et\u00e4ty\u00f6jakson kuluessa, my\u00f6s ty\u00f6ss\u00e4 suoriutuminen oli parantunut.<\/p>\n
<\/p>\n
Kiinnostavia keskusteluja ja et\u00e4johtamisen ratkaisuja<\/h4>\n
Jatkoimme keskustelua molempina p\u00e4ivin\u00e4 kahdessa pienryhm\u00e4ss\u00e4, joissa osallistujat saivat yhdess\u00e4 pohtia p\u00e4iv\u00e4npolttavia teemoja, ja teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 oli tiivist\u00e4\u00e4 yhdess\u00e4 k\u00e4sitelty\u00e4 tematiikkaa yhden kysymyksen muotoon. Pienryhmiss\u00e4 monipuolisen keskustelun syntyneit\u00e4 kysymyksi\u00e4 olivat esimerkiksi: \u201dMiten osallistan ja kannustan yhteisvastuullisuuteen virtuaalikohtaamisissa?\u201d T\u00e4h\u00e4n haettiin ratkaisuja muun muassa kokousk\u00e4yt\u00e4nteist\u00e4, organisaatiokulttuurista, luottamuksen ilmapiirin rakentamisesta, taitojen kehitt\u00e4misest\u00e4 ja yksil\u00f6llisten erojen huomioinnista.<\/p>\n
<\/p>\n
Miten tunnistan, vahvistan ja kehit\u00e4n johtamisosaamista virtuaalisessa ty\u00f6ss\u00e4?<\/p><\/blockquote>\n
<\/p>\n
Toisena esimerkkin\u00e4 keskeisest\u00e4 haasteesta kysymyksen muodossa oli \u201dMiten tunnistan, vahvistan ja kehit\u00e4n johtamisosaamista virtuaalisessa ty\u00f6ss\u00e4?\u201d Rikkaan ja antoisan keskustelun tuloksena t\u00e4m\u00e4n ryhm\u00e4n vastaus tiivistyi seuraavasti: \u201dTunnistan omat, tiimin ja yksil\u00f6n vahvuudet ja heikkoudet sek\u00e4 tarpeet. Hy\u00f6dynn\u00e4mme osaamisen ja teknologian ja varmistamme kehittymisen.\u201d Kaikkien ryhmien keskustelussa nousivat esiin vahva k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n kokemus ja halu vied\u00e4 eteenp\u00e4in et\u00e4ty\u00f6n onnistumista, oppia uutta ja olla avoin tulossa oleville muutoksille ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4.<\/p>\n
<\/p>\n
Tunnistan omat, tiimin ja yksil\u00f6n vahvuudet ja heikkoudet sek\u00e4 tarpeet. Hy\u00f6dynn\u00e4mme osaamisen ja teknologian ja varmistamme kehittymisen.<\/p><\/blockquote>\n
<\/p>\n
Pienryhm\u00e4ty\u00f6skentelyn j\u00e4lkeen palasimme viel\u00e4 koko porukalla jakamaan k\u00e4ytyj\u00e4 keskusteluja ja pohtimaan, millaiset teknologiset ratkaisut tai innovaatiot edist\u00e4isiv\u00e4t tuloksellista et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 ja tulevaisuudessa todenn\u00e4k\u00f6isesti aiempaa voimakkaammin hajautetusti toimivia organisaatioita. Poimintoina v\u00e4lill\u00e4 hyvin lennokkaankin k\u00e4yneen inspiroivan keskustelun annista voisi nostaa vaikkapa ideat terveysteknologiasta hyvinvoinnin edist\u00e4j\u00e4n\u00e4, data-analytiikan uudet mahdollisuudet, osaamisen jakamisen mahdollistavat alustat, virtuaalitodellisuuden ja pohdinnat siit\u00e4, mit\u00e4 on human 2.0<\/em>.<\/p>\n <\/p>\n
Et\u00e4ty\u00f6, johtaminen ja et\u00e4johtaminen – tulevaisuus<\/h4>\n
Koronakriisin jatkuessa edelleen, lis\u00e4\u00e4ntyy my\u00f6s tarve konkreettisille ratkaisuille my\u00f6s et\u00e4ty\u00f6n johtamisen kontekstissa. Yhteenvetona voisimmekin todeta, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvointia tukeva et\u00e4ty\u00f6n johtaminen niin organisaation k\u00e4yt\u00e4nteiden, l\u00e4hijohtajuuden kuin my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden itsens\u00e4 johtamisen tasolla edesauttavat ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumista ja organisaatioiden tuloksellista toimintaa my\u00f6s haastavina aikoina. Olemassa olevien digitaalisten ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6jen<\/a> monipuolinen hy\u00f6dynt\u00e4minen ja uusien teknologisten ratkaisujen kehitt\u00e4minen ovat eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Aitoa, l\u00e4sn\u00e4olevaa kohtaamista ja toisista v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4 tarvitaan nyt ja tulevaisuuden hajautuneita ty\u00f6yhteis\u00f6j\u00e4 johdettaessa.<\/p>\nKiit\u00e4mme l\u00e4mpim\u00e4sti koko tiimin puolesta kaikkia osallistujia hienoista keskusteluista sek\u00e4 omien kokemustenne ja ajatustenne jakamisesta!<\/p>\n
<\/p>\n
\n- Osallistujat yrityksist\u00e4 ABB<\/a>, Fennia<\/a>, Accountor<\/a>, Telia Company<\/a>, Visma<\/a> ja W\u00e4rtsil\u00e4<\/a><\/strong><\/li>\n
- Senior Change Consultant Anna-Liisa Merisaari (anna-liisa.merisaari@gapps.fi<\/a>) & Suomen johtava Google Cloud -asiantuntijatalo Gapps Oy<\/a><\/strong><\/li>\n
- Yritt\u00e4j\u00e4 ja myyntijohtaja Risto Korhonen (risto@ilonait.fi<\/a>) & oppimisen teknologian ratkaisujen j\u00e4lleenmyynti- ja koulutusyritys Ilona IT Oy<\/a><\/strong><\/li>\n
- TKI-asiantuntija Marko Tanskanen (marko.tanskanen@xamk.fi<\/a>) Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu XAMK:in CARVE-hankeesta<\/a><\/strong><\/li>\n
- Ammatillinen erityisopettaja ja lehtori Sanna Wenstr\u00f6m (sanna.wenstrom@oamk.fi<\/a>) Oulun ammattikorkeakoulusta<\/a><\/strong><\/li>\n
- Teknologian ja teknisen viestinn\u00e4n asiantuntijat Arto Lanam\u00e4ki (arto.lanam\u00e4ki@univaasa.fi<\/a>) ja Laura Havinen (laura.havinen@univaasa.fi<\/a>) Vaasan yliopistosta<\/a><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n
Lis\u00e4tiedot:<\/h4>\n
<\/p>\n <\/p>\n Laadullisissa tutkimustuloksissa e-l\u00e4hijohtajien rooli ja osaaminen olivat muutoksessa, ja haasteita digitaalisessa ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 aiheutti muun muassa se, ett\u00e4 l\u00e4hijohtajien oli vaikea saada k\u00e4sityst\u00e4 siit\u00e4, miten heid\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 voivat. L\u00e4hijohtajien ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden n\u00e4kemykset siit\u00e4, mihin esihenkil\u00f6\u00e4 et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 tarvitaan, poikkesivat jonkun verran toisistaan. Siin\u00e4 miss\u00e4 esihenkil\u00f6 koki p\u00e4\u00e4teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4 olevan toimia tsempparina ja valmentajana, sanoivat monet ty\u00f6ntekij\u00e4t, ett\u00e4 esihenkil\u00f6n tulee erityisesti olla ty\u00f6nteon mahdollistaja, joka on tarvittaessa saatavilla ja poistaa ty\u00f6nteon esteit\u00e4. Esihenkil\u00f6n tulee olla my\u00f6s tasapuolisesti ja s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti vuorovaikutuksessa kaikkien tiimil\u00e4istens\u00e4 kanssa.<\/p>\n Et\u00e4ty\u00f6n jatkuttua jo useita kuukausia (haastattelut toteutettiin loka-joulukuussa 2020) k\u00e4yt\u00e4v\u00e4keskusteluja ja satunnaisia kohtaamisia kaivattiin ja koettiin, ett\u00e4 vuorovaikutuksesta ihmisten v\u00e4lill\u00e4 oli tullut aiempaa organisoidumpaa. Et\u00e4palavereita pidettiin tehokkaina, mutta ilmiselv\u00e4\u00e4 oli, ett\u00e4 niit\u00e4 ei saa olla liikaa. Et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 henkil\u00f6kohtainen palautteen saaminen koettiin t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 ty\u00f6motivaatiota ja innostusta yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4n\u00e4 tekij\u00e4n\u00e4.<\/p>\n Vuorovaikutukseen liittyen ehk\u00e4p\u00e4 eniten keskustelua her\u00e4tti havaintomme (tilastollinen aineisto) siit\u00e4, ett\u00e4 mit\u00e4 enemm\u00e4n kollegojen v\u00e4lisiss\u00e4 videoneuvotteluissa pidettiin kameraa p\u00e4\u00e4ll\u00e4, sit\u00e4 v\u00e4h\u00e4isemp\u00e4\u00e4 oli ty\u00f6ss\u00e4 koettu yksin\u00e4isyys. Ilman kameraa k\u00e4ydyll\u00e4 yhteydenpidolla ei ollut kuitenkaan tilastollisesti merkitsev\u00e4\u00e4 yhteytt\u00e4 ty\u00f6yksin\u00e4isyyden kokemukseen.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Et\u00e4ty\u00f6ss\u00e4 korostuvat erityisesti yksil\u00f6n vahvuudet, kuten itseohjautuvuus, sinnikkyys ja vastoink\u00e4ymisten sietokyky. \u200bKokemus pystyvyydest\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 omia vahvuuksia omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n koettiin voimaannuttavana ja innostavana. Ty\u00f6hyvinvoinnin n\u00e4k\u00f6kulmasta et\u00e4ty\u00f6 on tuonut monia positiivisia asioita arkeen, mutta tilastollinen seuranta-aineisto (ensimm\u00e4inen kysely tehtiin kev\u00e4\u00e4ll\u00e4\/ alkukes\u00e4ll\u00e4 2020 ja toinen joulukuussa 2020) osoitti, ett\u00e4 vaikka hyvinvoinnin indikaattorit olivat edelleen hyv\u00e4ll\u00e4 tasolla, trendi oli laskeva: esimerkiksi ty\u00f6uupumus ja ty\u00f6yksin\u00e4isyys olivat lis\u00e4\u00e4ntyneet ja ty\u00f6n imu oli laskenut.<\/p>\n Organisatorinen et\u00e4ty\u00f6n johtaminen (eli se, miten et\u00e4ty\u00f6konteksti otetaan huomioon esimerkiksi\u00a0rekrytoinnissa, henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4misess\u00e4 ja palkitsemisessa) sek\u00e4 e-l\u00e4hijohtajuus n\u00e4yttiv\u00e4t suojaavan ty\u00f6uupumukselta ja ty\u00f6yksin\u00e4isyydelt\u00e4. Jos n\u00e4iden edell\u00e4 mainittujen et\u00e4ty\u00f6n johtamisen tasojen lis\u00e4ksi ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 oli hyv\u00e4t itsens\u00e4 johtamisen taidot, ne kaikki edistiv\u00e4t ty\u00f6n imua sek\u00e4 ty\u00f6n ja muun el\u00e4m\u00e4n v\u00e4list\u00e4 tasapainoa. Muutokset ty\u00f6hyvinvoinnissa olivat yhteydess\u00e4 my\u00f6s itsearvioituun ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumiseen – esimerkiksi jos ty\u00f6n imu oli lis\u00e4\u00e4ntynyt et\u00e4ty\u00f6jakson kuluessa, my\u00f6s ty\u00f6ss\u00e4 suoriutuminen oli parantunut.<\/p>\n <\/p>\n Jatkoimme keskustelua molempina p\u00e4ivin\u00e4 kahdessa pienryhm\u00e4ss\u00e4, joissa osallistujat saivat yhdess\u00e4 pohtia p\u00e4iv\u00e4npolttavia teemoja, ja teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 oli tiivist\u00e4\u00e4 yhdess\u00e4 k\u00e4sitelty\u00e4 tematiikkaa yhden kysymyksen muotoon. Pienryhmiss\u00e4 monipuolisen keskustelun syntyneit\u00e4 kysymyksi\u00e4 olivat esimerkiksi: \u201dMiten osallistan ja kannustan yhteisvastuullisuuteen virtuaalikohtaamisissa?\u201d T\u00e4h\u00e4n haettiin ratkaisuja muun muassa kokousk\u00e4yt\u00e4nteist\u00e4, organisaatiokulttuurista, luottamuksen ilmapiirin rakentamisesta, taitojen kehitt\u00e4misest\u00e4 ja yksil\u00f6llisten erojen huomioinnista.<\/p>\n <\/p>\n Miten tunnistan, vahvistan ja kehit\u00e4n johtamisosaamista virtuaalisessa ty\u00f6ss\u00e4?<\/p><\/blockquote>\n <\/p>\n Toisena esimerkkin\u00e4 keskeisest\u00e4 haasteesta kysymyksen muodossa oli \u201dMiten tunnistan, vahvistan ja kehit\u00e4n johtamisosaamista virtuaalisessa ty\u00f6ss\u00e4?\u201d Rikkaan ja antoisan keskustelun tuloksena t\u00e4m\u00e4n ryhm\u00e4n vastaus tiivistyi seuraavasti: \u201dTunnistan omat, tiimin ja yksil\u00f6n vahvuudet ja heikkoudet sek\u00e4 tarpeet. Hy\u00f6dynn\u00e4mme osaamisen ja teknologian ja varmistamme kehittymisen.\u201d Kaikkien ryhmien keskustelussa nousivat esiin vahva k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n kokemus ja halu vied\u00e4 eteenp\u00e4in et\u00e4ty\u00f6n onnistumista, oppia uutta ja olla avoin tulossa oleville muutoksille ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4.<\/p>\n <\/p>\n Tunnistan omat, tiimin ja yksil\u00f6n vahvuudet ja heikkoudet sek\u00e4 tarpeet. Hy\u00f6dynn\u00e4mme osaamisen ja teknologian ja varmistamme kehittymisen.<\/p><\/blockquote>\n <\/p>\n Pienryhm\u00e4ty\u00f6skentelyn j\u00e4lkeen palasimme viel\u00e4 koko porukalla jakamaan k\u00e4ytyj\u00e4 keskusteluja ja pohtimaan, millaiset teknologiset ratkaisut tai innovaatiot edist\u00e4isiv\u00e4t tuloksellista et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 ja tulevaisuudessa todenn\u00e4k\u00f6isesti aiempaa voimakkaammin hajautetusti toimivia organisaatioita. Poimintoina v\u00e4lill\u00e4 hyvin lennokkaankin k\u00e4yneen inspiroivan keskustelun annista voisi nostaa vaikkapa ideat terveysteknologiasta hyvinvoinnin edist\u00e4j\u00e4n\u00e4, data-analytiikan uudet mahdollisuudet, osaamisen jakamisen mahdollistavat alustat, virtuaalitodellisuuden ja pohdinnat siit\u00e4, mit\u00e4 on human 2.0<\/em>.<\/p>\n <\/p>\n Koronakriisin jatkuessa edelleen, lis\u00e4\u00e4ntyy my\u00f6s tarve konkreettisille ratkaisuille my\u00f6s et\u00e4ty\u00f6n johtamisen kontekstissa. Yhteenvetona voisimmekin todeta, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvointia tukeva et\u00e4ty\u00f6n johtaminen niin organisaation k\u00e4yt\u00e4nteiden, l\u00e4hijohtajuuden kuin my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden itsens\u00e4 johtamisen tasolla edesauttavat ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumista ja organisaatioiden tuloksellista toimintaa my\u00f6s haastavina aikoina. Olemassa olevien digitaalisten ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6jen<\/a> monipuolinen hy\u00f6dynt\u00e4minen ja uusien teknologisten ratkaisujen kehitt\u00e4minen ovat eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Aitoa, l\u00e4sn\u00e4olevaa kohtaamista ja toisista v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4 tarvitaan nyt ja tulevaisuuden hajautuneita ty\u00f6yhteis\u00f6j\u00e4 johdettaessa.<\/p>\n Kiit\u00e4mme l\u00e4mpim\u00e4sti koko tiimin puolesta kaikkia osallistujia hienoista keskusteluista sek\u00e4 omien kokemustenne ja ajatustenne jakamisesta!<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nKiinnostavia keskusteluja ja et\u00e4johtamisen ratkaisuja<\/h4>\n
Et\u00e4ty\u00f6, johtaminen ja et\u00e4johtaminen – tulevaisuus<\/h4>\n
\n
Lis\u00e4tiedot:<\/h4>\n