{"id":3016,"date":"2020-11-19T16:11:22","date_gmt":"2020-11-19T14:11:22","guid":{"rendered":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/?p=3016"},"modified":"2021-01-27T15:46:33","modified_gmt":"2021-01-27T13:46:33","slug":"lahijohtaja-ja-tyontekija-yksi-organisaation-tarkeimmista-tyosuhteista","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/2020\/11\/19\/lahijohtaja-ja-tyontekija-yksi-organisaation-tarkeimmista-tyosuhteista\/","title":{"rendered":"L\u00e4hijohtaja ja ty\u00f6ntekij\u00e4 &#8211; yksi organisaation t\u00e4rkeimmist\u00e4 ty\u00f6suhteista"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400\">Ty\u00f6suhde l\u00e4hijohtajan ja t\u00e4m\u00e4n tiimil\u00e4isen v\u00e4lill\u00e4 on yksi organisaation t\u00e4rkeimmist\u00e4 &#8211; joskus se voi silti olla my\u00f6s yksi haastavimmista. T\u00e4m\u00e4 vuosi on ollut monella tavalla ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 mullistava. Et\u00e4ty\u00f6 on lis\u00e4\u00e4ntynyt laajasti, mik\u00e4 on osaltaan lis\u00e4nnyt ihmisten v\u00e4list\u00e4 fyysist\u00e4 et\u00e4isyytt\u00e4 ja luonut esimerkiksi johtajuudelle uuden, osittain my\u00f6s haastavan toimintaymp\u00e4rist\u00f6n.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400\">Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 on ollut murroksessa jo ennen nykyist\u00e4 koronapandemiaakin, ja olen tutkinut t\u00e4m\u00e4n murroksen mukanaan tuomia haasteita v\u00e4it\u00f6skirjassani <a href=\"https:\/\/osuva.uwasa.fi\/handle\/10024\/11407\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>Contextualizing leadership. An examination of Leader-Member Exchange relationships in the challenging contexts of a new leader, negative events and globalized work<\/strong><\/a>. Tarkastelin johtajuuden haasteita kolmen n\u00e4k\u00f6kulman kautta:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Uuden l\u00e4hijohtajan saapuminen organisaatioon<\/strong><\/li>\n<li><strong>L\u00e4hijohtajan ja t\u00e4m\u00e4n tiimil\u00e4isen v\u00e4lisess\u00e4 suhteessa tapahtuvat negatiiviset vuorovaikutustapahtumat<\/strong><\/li>\n<li><strong>Fyysinen et\u00e4isyys osapuolten v\u00e4lill\u00e4 kansainv\u00e4lisen ty\u00f6n kontekstissa<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<figure style=\"width: 800px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/live.staticflickr.com\/65535\/50620886987_3a96480cd8_c.jpg\" alt=\"Persons climbing a mountain.\" width=\"800\" height=\"533\" \/><figcaption class=\"wp-caption-text\">Unsplash<\/figcaption><\/figure>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Uuden l\u00e4hijohtajan ensimm\u00e4inen vuosi organisaatiossa voi olla ratkaiseva<\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400\">Niin organisaatioiden sis\u00e4inen kuin niiden v\u00e4linenkin vaihtuvuus on kasvanut, jolloin esimerkiksi yh\u00e4 useampi l\u00e4hijohtaja aloittaa ty\u00f6skentelyn uudessa organisaatiossa. L\u00e4hijohtajat saattavat kohdata monenlaisia haasteita astuessaan uuteen rooliinsa uudessa organisaatiossa. Organisaation lis\u00e4ksi uutta ovat ymp\u00e4rill\u00e4 olevat ihmiset, virallinen ja ep\u00e4virallinen ymp\u00e4rist\u00f6 sek\u00e4 usein odotus muutoksen tuomisesta. T\u00e4t\u00e4 prosessia hallitsevat usein odotukset niin uuden l\u00e4hijohtajan kuin my\u00f6s t\u00e4m\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6n puolelta. N\u00e4ihin odotuksiin saattaa vaikuttaa esimerkiksi se, miten pidetty aiempi johtaja on ollut. Ty\u00f6yhteis\u00f6ll\u00e4 saattaa my\u00f6s olla voimakkaita odotuksia siit\u00e4, millainen uuden l\u00e4hijohtajan tulisi olla, ja miten t\u00e4m\u00e4n tulisi toimia.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400\">T\u00e4ss\u00e4 v\u00e4it\u00f6skirjatutkimuksessa merkitt\u00e4v\u00e4n\u00e4 tekij\u00e4n\u00e4 nousi esiin se, ett\u00e4 ennakoivat odotukset huomioidaan ja k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n. Ty\u00f6suhteiden luominen uuteen tiimiin on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ja n\u00e4iden linkkien kautta uusi l\u00e4hijohtaja p\u00e4\u00e4see sis\u00e4\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n, ja oppii niin viralliseen kuin my\u00f6s ep\u00e4viralliseenkin ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n liittyvi\u00e4 asioita. Ty\u00f6suhteiden luomisessa t\u00e4rke\u00e4ksi asiaksi nousee ep\u00e4virallinen viestint\u00e4, jonka kautta osapuolet tutustuvat toisiinsa ja jonka kautta vuorovaikutus heid\u00e4n v\u00e4lill\u00e4\u00e4n lis\u00e4\u00e4ntyy. T\u00e4m\u00e4 prosessi saattaa kuitenkin olla hidas, ja sille t\u00e4ytyy antaa aikaa.<\/span><\/p>\n<p><strong>Vinkkej\u00e4 uusille l\u00e4hijohtajille:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">Huomioi ja k\u00e4sittele ty\u00f6yhteis\u00f6n kanssa heid\u00e4n ennakko-oletuksiaan uuden l\u00e4hijohtajan roolista.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">Luo vahva suhde tiimiin \u2013 anna prosessille aikaa, jotta p\u00e4\u00e4set osalliseksi niin viralliseen kuin my\u00f6s ep\u00e4viralliseen organisaatiokulttuuriin.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">Mahdollista ep\u00e4virallinen viestint\u00e4, ja anna sille tarpeeksi painoarvoa.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">Tutustu tiimin j\u00e4seniin yksil\u00f6in\u00e4.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Mitk\u00e4 asiat aiheuttavat rikkomuksia l\u00e4hijohtajan ja t\u00e4m\u00e4n tiimil\u00e4isen v\u00e4liseen suhteeseen?<\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400\">L\u00e4hijohtajan ja t\u00e4m\u00e4n jokaisen tiimil\u00e4isen v\u00e4lill\u00e4 on ainutlaatuinen, kahdenv\u00e4linen suhde, joka rakentuu kommunikaatiolle ja vuorovaikutukselle. Kuten kaikissa ihmissuhteissa, my\u00f6s l\u00e4hijohtajan ja t\u00e4m\u00e4n tiimil\u00e4isen v\u00e4lisess\u00e4 suhteessa saattaa olla tilanteita, joissa osapuolten v\u00e4linen suhde ja luottamus rikkoutuvat riidan, v\u00e4\u00e4rink\u00e4sityksen tai erimielisyyden vuoksi. L\u00e4hijohtajaa ja t\u00e4m\u00e4n toimintaa kohtaan on usein odotuksia, perustuen lupauksiin ja maalaisj\u00e4rkeen, joiden rikkoutuminen voi johtaa luottamuksen menetykseen.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400\">T\u00e4ss\u00e4 v\u00e4it\u00f6skirjatutkimuksessa tarkasteltiin n\u00e4iden rikkomusten ominaisuuksia, ja ne vaihtelivatkin hyvin subjektiivisista ja henkil\u00f6kohtaisista laajempaa ty\u00f6porukkaa koskettaviin. Merkityksellisi\u00e4 olivat my\u00f6s resursseihin, esimerkiksi l\u00e4hijohtajan tukeen ja ty\u00f6teht\u00e4viin liittyv\u00e4t rikkomukset. L\u00e4hijohtajan passiivinen toiminta joissain tilanteissa saatettiin my\u00f6s n\u00e4hd\u00e4 luottamuksen rikkoutumisena. T\u00e4m\u00e4n tutkimuksen my\u00f6t\u00e4 korostui tarve avoimelle ja sallivalle kommunikaatiolle, sek\u00e4 l\u00e4hijohtajan roolin haastavuus. L\u00e4hijohtajan rooli on monisyinen: toisaalta h\u00e4n on organisaation edustaja sek\u00e4 porukan johtaja. Joskus l\u00e4hijohtaja saattaa my\u00f6s joutua syntipukin rooliin itsest\u00e4\u00e4n riippumattomista syist\u00e4.<\/span><\/p>\n<p><strong>L\u00e4hijohtaja, t\u00e4ss\u00e4 vinkkej\u00e4 ristiriitatilanteisiin:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<div>Yll\u00e4pid\u00e4 ja kannusta avoimuuteen sek\u00e4 vapaan vuorovaikutuksen turvalliseen ilmapiiriin.<\/div>\n<\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">Mahdollista neutraaleja palautteenantokanavia organisaation puolesta.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">Huomioi negatiivisten tapausten sensitiivinen k\u00e4sittely ja toimintatapojen kehitt\u00e4minen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<figure style=\"width: 800px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/live.staticflickr.com\/65535\/50620780891_0062435049_c.jpg\" alt=\"Pawns.\" width=\"800\" height=\"533\" \/><figcaption class=\"wp-caption-text\">Unsplash<\/figcaption><\/figure>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Fyysinen et\u00e4isyys l\u00e4hijohtajan ja t\u00e4m\u00e4n tiimil\u00e4isen v\u00e4lisess\u00e4 suhteessa<\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400\">Uudet ty\u00f6tavat, digitalisaatio sek\u00e4 tietysti vallitseva koronapandemia ovat tuoneet mukanaan uudenlaisia ty\u00f6skentelytapoja, joita m\u00e4\u00e4rittelee voimakkaasti fyysinen et\u00e4isyys toisistamme. Jo ennen pandemia-aikaa fyysist\u00e4 et\u00e4isyytt\u00e4 on ollut osapuolten v\u00e4lill\u00e4 esimerkiksi kansainv\u00e4list\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 tekevien ja heid\u00e4n l\u00e4hijohtajiensa v\u00e4lill\u00e4. Fyysinen et\u00e4isyys saattaa muuttaa osapuolten v\u00e4list\u00e4 kommunikaatiota, ja lis\u00e4t\u00e4 esimerkiksi yksin\u00e4isyyden tai eristyneisyyden tunteita.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400\">V\u00e4it\u00f6skirjatutkimuksessa tunnistettiin hyv\u00e4laatuisen l\u00e4hijohtaja-johdettava-suhteen merkitys, ja t\u00e4m\u00e4 suhde voidaankin n\u00e4hd\u00e4 t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 my\u00f6s resurssien jaon kannalta. Mielenkiintoista oli, ett\u00e4 kun tarkasteltiin suhteita fyysisen et\u00e4isyyden kautta, havaittiin, ett\u00e4 ne tiimil\u00e4iset, joilla oli heikkolaatuisempi suhde l\u00e4hijohtajaansa voivat paremmin, kun fyysinen et\u00e4isyys heid\u00e4n v\u00e4lill\u00e4\u00e4n oli suurempaa tai pitk\u00e4kestoisempaa. Ne ty\u00f6ntekij\u00e4t, joiden suhde oli laadultaan parempi, k\u00e4rsiv\u00e4t enemm\u00e4n siit\u00e4, ett\u00e4 joutuivat olemaan fyysisesti et\u00e4\u00e4ll\u00e4 l\u00e4hijohtajastaan.<\/span><\/p>\n<p><strong>L\u00e4hijohtaja, t\u00e4ss\u00e4 ratkaisuja fyysisen et\u00e4isyyden kontekstiin:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">K\u00e4yt\u00e4 laajasti erilaisia virtuaalisen kommunikaation kanavia &#8211;<\/span><span style=\"font-weight: 400\">\u00a0niin viralliseen kuin my\u00f6s ep\u00e4viralliseen kommunikaatioon.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">Kannusta tiimil\u00e4isi\u00e4 toimimaan proaktiivisesti fyysisen et\u00e4isyyden ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4. Esimerkkin\u00e4 a<\/span><span style=\"font-weight: 400\">ktiivinen yhteydenpito ja vaihdanta (esim. tarjoutuminen tekem\u00e4\u00e4n joku ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400\">Rakenna luottamusta virtuaalisesti. J\u00e4rjest\u00e4 a<\/span><span style=\"font-weight: 400\">sianmukaiset viestint\u00e4kanavat sek\u00e4 niiden k\u00e4ytt\u00f6koulutusta organisaation eri toimijoille.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Lue lis\u00e4\u00e4:<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: left\"><strong><a href=\"https:\/\/osuva.uwasa.fi\/handle\/10024\/11407\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Contextualizing leadership. An examination of Leader-Member Exchange relationships in the challenging contexts of a new leader, negative events and globalized work<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ty\u00f6suhde l\u00e4hijohtajan ja t\u00e4m\u00e4n tiimil\u00e4isen v\u00e4lill\u00e4 on yksi organisaation t\u00e4rkeimmist\u00e4 &#8211; joskus se voi silti olla my\u00f6s yksi haastavimmista. T\u00e4m\u00e4 vuosi on ollut monella tavalla ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 mullistava. Et\u00e4ty\u00f6 on lis\u00e4\u00e4ntynyt laajasti, mik\u00e4 on osaltaan lis\u00e4nnyt ihmisten v\u00e4list\u00e4 fyysist\u00e4 et\u00e4isyytt\u00e4 ja luonut esimerkiksi johtajuudelle uuden, osittain my\u00f6s haastavan toimintaymp\u00e4rist\u00f6n. Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 on ollut murroksessa jo ennen nykyist\u00e4 [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":106,"featured_media":3020,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2,10,43],"tags":[88,14,58,16,74,145,107,175,146],"class_list":["post-3016","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-asiantuntijakyna","category-blogi","category-hilpi-kangas","tag-asiantuntijakyna","tag-etatyo","tag-hyvinvointi","tag-johtaminen","tag-lahijohtaja","tag-lmx-teoria","tag-vaasan-yliopisto","tag-vaitos","tag-vaitoskirja"],"acf":[],"post_meta":"<span class=\"author\"> <span class=\"vcard\"><a class=\"url fn n\" href=\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/author\/hryba\/\">Hilpi Kangas<\/a><\/span><\/span><span class=\"posted-on\"><a href=\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/2020\/11\/19\/lahijohtaja-ja-tyontekija-yksi-organisaation-tarkeimmista-tyosuhteista\/\" rel=\"bookmark\"><time class=\"entry-date published updated\" datetime=\"2020-11-19T16:11:22+02:00\">19.11.2020<\/time><\/a><\/span>","post_categories":"<span class=\"entry-categories cat-links\"><a href=\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/category\/blogi\/asiantuntijakyna\/\" rel=\"category tag\">Asiantuntijakyn\u00e4<\/a> <a href=\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/category\/blogi\/\" rel=\"category tag\">Blogi<\/a> <a href=\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/category\/blogi\/hilpi-kangas\/\" rel=\"category tag\">Hilpi Kangas<\/a><\/span>","post_thumbnail":"<a href=\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/2020\/11\/19\/lahijohtaja-ja-tyontekija-yksi-organisaation-tarkeimmista-tyosuhteista\/\"><img width=\"640\" height=\"360\" src=\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2020\/11\/50620318236_16140febf9_o-640x360.jpg\" class=\"attachment-banner-wide-640 size-banner-wide-640 wp-post-image\" alt=\"Three persons negotiating.\" decoding=\"async\" loading=\"lazy\" srcset=\"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2020\/11\/50620318236_16140febf9_o-640x360.jpg 640w, https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2020\/11\/50620318236_16140febf9_o-320x180.jpg 320w, https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2020\/11\/50620318236_16140febf9_o-1024x576.jpg 1024w, https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2020\/11\/50620318236_16140febf9_o-1280x720.jpg 1280w, https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2020\/11\/50620318236_16140febf9_o-1600x900.jpg 1600w, https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-content\/blogs.dir\/4\/files\/sites\/114\/2020\/11\/50620318236_16140febf9_o-1920x1080.jpg 1920w\" sizes=\"(max-width: 640px) 100vw, 640px\" \/><\/a>","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3016"}],"collection":[{"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/106"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3016"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3016\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3479,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3016\/revisions\/3479"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3020"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3016"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3016"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sites.uwasa.fi\/etatyokompassi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3016"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}